근로시간이란 근로기준법에 따르면 근로자가 사용자의 지휘와 감독 아래 종속되어 있는 시간으로, 노동력을 사용자의 지시에 따라 활용하는 실제 구속시간 을 나타냅니다.
이러한 근로시간 판단은 사용자의 명시적 또는 묵시적 지휘 및 감독 여부, 근로자의 업무 수행 의무 정도, 수행 또는 참여 거부로 인한 불이익 여부, 그리고 시간과 장소 제한 정도를 고려하여 결정됩니다.
그럼 근로시간에는 어떤 종류가 있고 분류하는 판단 원칙은 어떤 내용인지 알아볼까요?
▸ 법정근로시간
법정근로시간에 관한 법적 규정은 다음과 같습니다.
이러한 근로시간 규정은 각각의 근로자 그룹에 적용되며, 특히 유해 및 위험한 작업을 하는 근로자와 연소근로자에 대한 보호를 강화하기 위해 정해진 것입니다. 근로시간에는 휴게시간은 제외되므로 주의가 필요합니다.
▸ 소정근로시간
소정근로시간은 근로자와 사용자 간에 정해진 근로시간을 의미 합니다. 이 근로시간은 근로기준법 제50조, 제69조, 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 법정근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 나타냅니다.
이 합의된 근로시간은 근로기준법 제2조 제1항 제8호에 따라 정의되며, 근로자와 사용자 간의 협의를 토대로 결정할 수 있습니다.
▸ 연장근로시간
일반 근로자 는 1주에 최대 12시간까지 연장 근로 를 할 수 있지만(근로기준법 제53조 제1항 및 제2항) 연소근로자 의 경우 1일에 1시간, 1주에 5시간으로 한정 되어 있습니다. (근로기준법 제69조)
단시간 근로자 는 일반 근로자의 소정근로시간에 비해 짧은 근로시간을 가지는 근로자로 정의됩니다. 따라서 이들은 소정근로시간을 초과하여 1주에 최대 12시간까지 연장 근로 를 할 수 있습니다*. 또한 연장근로시간에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급 해야 합니다.
*근로기준법 제2조 제1항 제9호
하지만 임산부와 연소자의 경우에는 일정 부분 제한 을 두고 있는데요. 연소자의 경우 연장근로는 당사자간의 합의가 필요하며, 1일 1시간 & 1주 5시간으로 제한하고 있지만 임산부는 임부와 산부로 나누어 임부는 절대 금지, 산부는 당사자간의 합의 후 아래와 같이 제한됩니다.
< 산부 제한 연장 근로 시간 >
‣ 야간근로시간
야간근로시간은 오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로 에 해당되며, 해당 근로시간에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급해야 합니다.
하지만 임산부와 연소자에 대해서는 연장근로시간과 마찬가지로 일정 부분 제한을 두고 있는데요. 근로기준법 제70조 2항에 따르면 임산부와 연소자의 경우 야간 근로에 대해 원칙적으로 금지하고 있지만 근로자의 동의 또는 명시적 청구가 있는 경우에는 장관 인가로 허용합니다.
‣ 휴일근로시간
휴일근로시간은 말 그대로 법정 휴일 또는 약정 휴일 등에 근로하는 것을 의미하는 시간을 말합니다. 8시간을 기준으로 가산이 달라집니다.
근로시간을 판단하는 데에는 여러 가지 요소가 고려됩니다. 이러한 요소에는 먼저 사용자가 근로자에게 지시하는 정도가 포함됩니다. 즉, 사용자의 명시적인 지휘나 감독이 근로자에게 존재하는지가 근로시간 판단에 영향을 미칩니다.
또한, 근로자가 업무를 수행하거나 참여하는 정도도 중요한 요소 중 하나입니다. 업무에 대한 의무 정도와 근로자가 업무를 수행하거나 참여하기를 거부했을 때 어떤 불이익이 발생하는지도 고려합니다. 그리고 시간과 장소 제한의 정도도 근로시간 판단에 영향을 미칩니다.
또한, 판례도 모든 사례를 일률적으로 판단하지 않고, 각각의 개별 사안에 대해 다양한 사정을 종합하여 판단합니다. 이러한 접근 방식은 근로시간을 정확하게 판단하기 위해 필요한 공정하고 유연한 방법을 제공합니다.
고용노동부에서 배포한 근로시간 제도 관련 가이드북에 따르면, 근로자의 휴게시간과 대기시간에 대한 규정은 다양한 상황과 업무 유형을 고려하여 구체적으로 판단되어야 하는데요.
근로시간에서 제외되는 휴게시간 과 포함되는 대기시간은 업종, 근로계약 내용, 단체협약 규정, 근로자의 업무 특성, 휴게 장소 여부, 사용자의 감독 정도 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 개별적으로 결정되어야 합니다.
A. 현행 근로기준법에 따르면 법정 근로시간은 1주에 40시간으로 제한 되며, 연장근로를 포함하여 최대 52시간까지 가능 합니다. (연소근로자&임산부 제외)
다만, 기업 규모에 따라 적용 일이 다르며, 특별 근로제, 특별 연장근로, 유연 근로시간제 등을 활용하면 주 52시간을 초과할 수 있습니다.
하지만 이를 위반하면 2년 이하 징역 또는 2천만 원 이하 벌금이 부과됩니다. 5인 미만 사업장과 특정 근로자에는 근로시간 규정이 적용되지 않습니다.
A. 5인 미만 사업장은 근로기준법의 대부분 규정이 적용되지 않지만, 근로시간과 관련된 규정은 해당되지 않아 주 52시간을 초과할 수 있습니다.
다만, 5인 미만 사업장에서도 18세 미만의 연소자에게는 근로시간 규정이 적용되어 연소자는 1주 최대 40시간(법정 35시간+연장근로 5시간)까지만 일할 수 있습니다.
A. 18세 미만 연소근로자의 주간 최대 근로시간은 40시간으로 단축되었습니다.
이전에는 46시간(주 40시간 + 연장 6시간)까지 가능했지만, 이제는 1주 최대 40시간(주 35시간 + 연장근로 5시간)으로 축소되었습니다.
따라서 연소근로자가 월~금까지 7시간씩 근로한 후 토요일에 5시간 근로하는 경우, 토요일 근로 5시간은 연장근로에 해당하여 50%의 가산수당을 받을 수 있습니다.
근로시간 규정을 준수함으로써 근로자의 권익을 보호하고, 사용자는 노동법과 규정을 준수하여 합법적인 노동 환경을 구성하는 것이 중요합니다.
근로시간 규정을 준수하기 위해서는 체계적인 관리 프로세스를 구축하는 게 중요한데요. 프로세스 구축을 위해 전문 솔루션 검토를 진행해 보시는 건 어떨까요?
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근무 중 휴식, 자리비움 등과 같은 상황이 발생했을 때, 샤플 모바일앱으로 간편하게 기록할 수 있습니다. 근무 상태가 변경되면 실시간으로 서비스에 반영되어 확인할 수 있습니다.
외근 직원의 경우 외근지로의 이동/도착 기록을 할 수 있습니다. 기록 시, 시간과 함께 동선까지 저장되기 때문에 관리자는 직원의 이동 시간과 기록을 App/PC를 통해 한번에 확인할 수 있습니다.
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