2025년 2월 26일, 고용노동부는 부당노동행위 기획 근로감독 결과를 발표했습니다.
이번 감독은 중소·중견기업을 중심으로 실시되었으며, 조사 대상 200개 기업 중 81개 기업에서 위법 사항이 적발되었습니다.
그중 ‘근로시간면제 한도 위반’만으로 25.7%의 기업이 적발되었는데요. 이는 노사간 협의가 명확하지 않거나 근로시간 관리가 정확히 이루어지지 않으면 쉽게 발생할 수 있는 사항이기 때문에 인사담당자의 철저한 관리가 필요합니다.
이번 글에서는 근로시간면제제도(타임오프제)의 개념과 적용 대상, 한도 기준을 살펴보고, 적법한 제도 운영을 위해 확인해야 할 체크포인트 2가지를 함께 알아보겠습니다.
근로시간면제제도(타임오프제도)란 근로자가 노동조합 활동을 위해 일정 시간 동안 근로하지 않아도 급여를 받을 수 있도록 보장하는 제도입니다(노동조합법 제24조).
근로시간면제자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의를 받으면, 회사 업무 대신 노동조합 업무에만 전념할 수 있습니다.
근로시간면제 한도는 근로시간면제심의위원회에서 3년마다 적정 수준을 검토하여 고시합니다.
노사는 위원회가 심의·의결한 바에 따라 고용노동부장관이 고시한 한도 내에서 근로시간면제 수준을 자율적으로 정할 수 있습니다.
*조합원 수는 고용형태와 관계없이 사업장에 직접 고용된 노동조합 가입자를 기준으로 합니다.
근로시간면제 한도를 초과하여 급여를 지급하면 사용자의 부당노동행위에 해당합니다.
따라서 인사담당자는 근로시간면제자가 적법한 범위 내에서 활동하고 있는지 반드시 점검해야 합니다.
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노사는 단체협약 또는 사용자 동의하에 근로시간면제 시간 및 인원을 설정해야 합니다. 이때 조합원 규모별 법적 한도를 초과하지 않도록 주의해야 합니다. 특히 299명 이하 노동조합의 경우, 최대 2명까지 적용할 수 있으니 유의하시기 바랍니다.
1일 면제 근로시간은 법정 근로시간 이내에서 조정하며, 초과 근무 시간은 원칙적으로 무급입니다.
다만 초과 근무를 유급으로 인정한다면, 해당 시간을 포함하여 면제 한도를 설정하고 운영해야 합니다.
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근로시간면제자는 협의·교섭, 고충처리, 산업안전, 건전한 노사관계 유지 등 합법적인 노동조합 활동만 수행할 수 있습니다.
파업, 공직선거 출마 등 사업장 내 노사 공동의 이해관계와 무관한 활동은 근로시간면제 한도 내에 있더라도 유급으로 인정되지 않습니다.
또한 근로시간면제자가 노조 활동 외의 업무(영업, 생산 등)를 수행할 경우, 위법에 해당할 수 있으므로 주의해야 합니다.
근로시간면제자의 활동업무 및 사용시간에 대해서는 사후에 정산하는 것이 일반적입니다.
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근로시간면제제도는 노조 활동을 보장하면서도 법적 리스크를 줄이기 위한 중요한 제도입니다.
이번 글을 통해 근로시간면제자가 허용된 한도 내에서 합법적으로 운영될 수 있도록 철저히 점검하고, 근로감독 대응을 위해 문서화된 기록을 유지하시기 바랍니다.
