연봉이란 근로자에게 1년간 지급되는 각종 수당을 합한 금액을 의미하는데요.
노동관계법령에서는 연봉 구성이나 결성 방식 등을 특정하고 있지 않기 때문에 회사에 따라 다양한 연봉 유형 및 체계를 사용할 수 있습니다.
이에 따라 노사가 주고받는 임금의 구성항목과 지급액의 수준이 달라질 수 있는데요.
이번 글에서는 연봉제와 호봉제, 직무급제의 뜻과 장단점에 대해 알아보고, 각각의 차이점을 비교하며 더 자세히 알아보겠습니다.
연봉제란 개인의 능력과 성과에 따라 매년 임금 수준을 결정하는 급여 제도를 의미합니다. 즉, 근로자의 업무성과에 따라 임금이 차등 지급되는 성과 중심형 임금 체계라고 할 수 있는데요.
연봉제를 사용할 경우, 근로자의 임금이 연 단위로 변동되기 때문에 사용자는 비교적 탄력적으로 임금 체계를 운영할 수 있습니다.
연봉제는 성과만을 기준으로 임금을 정하는 것이 아닌, 성과를 기준으로 하여 임금 수준을 조정하는 것에 의의가 있습니다.
따라서 사용자는 공정하고 객관적인 평가 기준을 통해 연봉 협상을 진행해야 하고, 이후 연봉 계약 내용을 서면(연봉계약서)으로 명시해야 합니다.
일반적으로 연봉제는 연봉 구성 및 인상 방식에 따라 4가지 유형으로 구분할 수 있는데요. 그 내용은 다음과 같습니다.
호봉제(연공급제)란 개인의 근속연수, 연령, 학위 등에 따라 임금 수준을 결정하는 급여 제도를 의미합니다.
여기서 호봉은 급여의 등급을 나타내는 단위인데요. 호봉제를 사용하는 사용자는 근로자의 근속연수나 연령 등을 기준으로 호봉표를 작성하고, 해마다 근로자의 임금을 호봉 단위로 인상하게 됩니다.
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이때 근로자는 개인의 능력, 업적과는 관계없이 승진을 통해 더 높은 수준의 연봉을 지급받을 수 있습니다. 즉, 근로자 간 하는 일이 달라도 같은 직급 혹은 등급이라면 같은 수준의 임금을 보장받을 수 있습니다.
호봉제를 사용할 경우, 한 번 오른 호봉은 다시 줄어들지 않아 근로자가 안정적으로 임금을 확보할 수 있다는 장점이 있습니다. 반면 신입 직원들은 낮은 수준의 임금으로 생활을 유지해야 하며, 근로자들이 서로의 임금 수준을 모두 파악할 수 있습니다.
이러한 호봉제는 일반적으로 공무원, 경찰관, 군인 등 비교적 안정적이고 변화가 크지 않은, 혹은 업력과 경험이 중요한 직종에서 사용하고 있습니다.
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직무급제란 업무의 성격, 난이도 등에 따라 임금 수준을 결정하는 급여 제도를 의미합니다. 즉, 개별 근로자가 어떤 업무를 맡아 수행하는지와 관계없이 직무의 상대적 가치에 따라 임금을 지급받는 것인데요.
예를 들어 A 직무의 기본급이 월 200만원이라면, 해당 직무를 수행하는 근로자 모두 200만원을 기본급으로 지급받게 됩니다.
직무급제를 사용하고자 하는 사용자라면 사업장 내 직무와 해당 직무 수행을 위해 필요한 근로자의 자격 요건 및 경력 등을 평가하여 임금을 산정해야 합니다.
일반적으로 직무급제는 정기 승급제도가 없고, 같은 직무에서 업무를 수행하는 동안은 임금이 상승하지 않는데요. 따라서 근로자는 상위 직무로 이동하는 경우에만 임금 수준이 변동됩니다.
직무급제는 직무를 분류하는 기준에 따라 2가지 유형으로 구분할 수 있으며, 그 내용은 다음과 같습니다.
연봉제, 호봉제, 직무급제는 임금을 결정하는 요인에 따라 구분할 수 있는데요. 그 내용은 다음과 같습니다.
연봉제는 근로자의 능력을 중심으로 임금 수준을 결정하며, 호봉제는 연공성에 따라 임금액이 상승하는 구조입니다. 반면 직무급제는 근로자의 특성과 관계없이 직무 중심으로 임금 수준을 정하는데요.
각각의 임금 체계는 조직체계와 생산방식, 기업문화, 근로자들의 선호도 등에 따라 운영 성격이 달라질 수 있으므로 연봉제, 호봉제, 직무급제 중 어떤 것이 가장 바람직하다고 단정할 수는 없습니다.
따라서 임금 체계를 개편 및 보완하고자 하는 사용자라면 임금 수준만이 아닌 임금 체계에 초점을 두어 기업 운영의 효율과 경쟁력을 강화할 수 있는 방안을 고민해야 합니다.
임금체계는 사업장에 필요한 근로자들의 근속과 동기부여를 이끄는 중요한 인적자원 관리 수단입니다. 이번 글을 참고하여 연봉제, 호봉제, 직무급제의 개요를 이해하고 실무에서 적절히 도입 및 활용하시길 바랍니다.
