2024년 12월 19일, 대법원은 통상임금 판단 기준을 변경하는 판결을 내렸습니다.
이에 따라 11년간 꾸준히 논란이었던 정기 상여금이 통상임금에 포함된다는 점이 인정되었습니다.
이번 글에서는 정기 상여금의 통상임금 포함 여부를 인정한 판례를 쉽게 살펴보고, 통상임금 기준의 중요성과 이를 위한 체계적인 근태 관리 방법까지 한눈에 알아보겠습니다.
통상임금의 개념이 궁금하시다면 아래 글을 먼저 참고해 보세요!
대법원의 2020다247190 판결로 통상임금 판단 기준 중 하나였던 ‘고정성’ 요건이 폐지되었습니다.
이로 인해 재직 형태나 근무일수 등 특정 조건에 따라 지급되던 임금도 정기적이고 일률적으로 지급되었다면 통상임금으로 인정됩니다.
이번 판결로 기존 판례에서 정립된 통상임금 기준의 법적 효력이 함께 사라집니다.
단 새로운 법리는 이번 판결 이후 산정되는 통상임금부터 적용되기 때문에 2024년 12월 19일 이전에 지급된 임금은 이번 판결의 영향을 받지 않습니다.
혼란을 방지하기 위해 국회는 판결 내용을 반영한 법안을 발의했고, 고용노동부는 관련 행정지침 변경을 준비 중입니다.
성과급은 근로자의 업무 성과나 평가 결과에 따라 지급되는 임금이기 때문에 ‘소정근로의 대가성’을 충족한다고 보기 어렵습니다.
따라서 성과급은 고정성 요건이 폐지되더라도 통상임금으로 인정되지 않을 수 있습니다.
단 근무실적과 상관없이 지급되는 최소 보장 금액은 통상임금에 포함될 수 있습니다.
통상임금은 연장·야간·휴일근로수당과 연차휴가수당 등을 계산하는 기준입니다. 따라서 통상임금이 늘어나면 사용자의 추가 수당 부담도 증가하는데요.
예를 들어 월 기본급이 500만 원인 근로자가 '재직자'에게만 지급되는 연말 상여금 500만 원을 받는 경우, 다음과 같이 통상임금이 변경됩니다.
이처럼 통상임금이 증가하면 이를 기준으로 산정되는 수당과 퇴직금도 늘어나, 인건비 부담이 커질 수 있습니다.
사용자는 이번 판결로 확대된 통상임금 범위를 반영해 기존 수당 체계를 점검하고 체계적인 인사 관리 방안을 마련해야 합니다.
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이번 글을 통해 변경된 통상임금 기준을 이해하고, 실무에 바로 적용하여 추후 발생할 수 있는 문제를 예방하시기 바랍니다.
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