신입, 경력과 관계없이 신규입사자라면 일반적으로 3개월의 수습기간을 갖게 되는데요. 여기서 수습기간이란 무엇일까요? 또 수습기간은 정식 고용된 상태라고 볼 수 있을까요?
이번 글에서는 수습기간의 뜻과 수습기간 중인 근로자에게 적용되는 근로 기준에 대해 알아보고, 자주 묻는 질문(FAQ)을 통해 더 자세히 알아보겠습니다.
수습기간이란 근로자가 정식으로 업무에 투입되기 전, 미리 일을 배우는 기간을 의미합니다.
일반적으로 수습기간은 3개월간 운영하는데요. 이는 급여와 해고에 관한 법률이 3개월을 기준으로 하고 있기 때문입니다. 하지만 수습기간에 대한 법적인 기준은 없기 때문에 노사 간 합의가 있다면 3개월 이상 혹은 이하로 수습기간을 운영할 수 있습니다.
수습기간 중인 근로자(이하 수습 근로자)도 급여를 지급받을 수 있습니다. 하지만 항상 최저임금의 100% 이상을 임금으로 보장받는 것은 아닌데요. 최저임금법 시행령에 따르면 사용자는 다음과 같은 경우의 근로자에 대하여 최저임금의 90%를 임금으로 지급할 수 있습니다.
1. 1년 이상 근로계약을 체결하고
2. 수습기간이 3개월 이내인
3. 단순 노무업무 종사 근로자가 아닌 근로자
즉, 단순 노무업무 종사자는 1, 2번의 조건을 충족하여도 최저임금 감액이 불가능한데요. 단순 노무업무 직종은 해당 업무를 수행하기 위해 근로자의 능력을 강화할 필요가 없으므로 별도의 수습기간을 운영하지 않아도 되기 때문입니다.
한국표준직업분류에 따른 단순 노무업무 직종은 다음과 같습니다.
본 조항을 통해 사용자가 근로자의 수습기간 동안 최저임금의 일부를 감액하기 위해서는 근로계약서, 취업규칙 등에서 해당 근로자를 수습으로 한다는 명시적인 근거를 마련해야 하며, 근로계약기간과 수습기간, 근무 형태 등을 명확히 정해야 합니다.
또한 본 조항은 수습 근로자의 임금 지급 기준에만 차이를 둔 것이기 때문에 사용자는 수습 근로자에게도 주휴수당과 시간외근로수당을 지급해야 합니다.
상시 5인 이상의 근로자를 고용 중인 사용자라면 수습 근로자에게도 연차를 지급해야 합니다. 수습 근로자의 연차는 최초 입사일을 기준으로 1개월 만근 시, 1일의 연차가 발생합니다.
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사용자가 수습 근로자를 해고하고자 한다면, 해고에 대한 정당한 사유와 적법한 절차를 준수해야 합니다. 여기서 정당한 해고 사유란 사회 통념상 근로계약을 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 소지가 있는 경우를 의미합니다(대판 2002.12.27, 2002두9063).
수습 근로자의 정당한 해고 사유가 있는 경우, 사용자는 다음과 같은 절차를 거쳐 수습 근로자를 해고할 수 있습니다.
해고 예고 → 해고 사유⋅시기 서면 통지 → 취업규칙의 절차 준수
1단계: 해고 예고
사용자는 근로자를 해고하기 위해 최소 30일 전에 해고 사실을 예고해야 하는데요. 이때 사용자가 해고 예고 의무를 다하지 않은 경우, 사용자는 근로자에게 해고예고수당을 지급해야 합니다.
단 3개월 미만으로 근로한 수습 근로자는 사전 통보 없이 해고할 수 있는데요. 이때 사용자는 해당 근로자에게 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다.
하지만 수습기간을 연장하여 3개월 이상 근로 중인 수습 근로자라면 통상 근로자와 같은 방식으로 해고를 진행해야 합니다.
2단계: 해고 사유⋅시기 서면 통지
사용자는 수습 근로자의 해고 사유와 시기를 반드시 서면으로 통지해야 합니다. 이때 문자, 카톡, 이메일 등을 통한 해고는 부당해고로 인정될 수 있으니 사용자는 이 점에 주의해야 합니다.
단 수습 근로자가 수습기간 안에 퇴사를 희망한다면, 퇴사 의사를 사용자에게 밝히는 것만으로 퇴사 절차를 진행할 수 있습니다.
3단계: 취업규칙의 절차 준수
사업장의 취업규칙 등에 해고 절차가 정해져 있는 경우, 사용자는 해당 절차를 준수하여 수습 근로자를 해고해야 합니다. 취업규칙에서 정한 해고 절차를 거치지 않고 해고가 진행된 경우, 해당 해고는 무효 처리됩니다.
단 취업규칙에서 해고 절차를 정하지 않은 경우에는 해당하지 않습니다.
Q. 수습 근로자도 정식 채용된 근로자로 봐야 하나요?
A. 사업장에서 수습기간을 운영하는 양상에 따라 달라집니다.
원칙적으로 수습기간은 사용자가 정식 채용한 근로자에게 부여하는 적응 기간에 해당하는데요. 하지만 수습기간은 노동관계법령에서 정의하고 있는 개념은 아니기 때문에 실무에서는 수습기간을 통해 업무 적합성 등을 판단하여 근로 여부를 조정 및 결정하고 있습니다. 따라서 수습 근로자의 정식 채용 여부는 사업장에서 수습기간을 운영하는 양상에 따라 달라지는데요.
만약 근로계약서에 '3개월 간의 수습기간 이후 평가 과정을 통해 정식채용 여부를 정한다'는 조항이 있다면, 해당 근로자는 근로기준법상 근로자이지만 해당 사업장에 정식 채용된 근로자로 보기는 어렵습니다.
Q. 수습 근로자에게 퇴직금을 지급해야 하나요?
A. 수습 근로자의 근로기간에 따라 달라집니다.
근로자퇴직급여보장법에는 근로기간이 1년 미만 근로자에겐 퇴직금을 지급하지 않는다고 명시하고 있는데요. 일반적으로 수습기간은 1년 미만으로 운영하기 때문에 사용자는 수습 근로자에게 퇴직금을 지급하지 않아도 됩니다.
단 수습 근로자가 1년 이상 근로한 경우, 사용자는 해당 근로자의 수습기간을 포함한 전체 근무시간에 따라 퇴직금을 지급해야 합니다.
Q. 수습 근로자가 당일 퇴사할 경우, 처벌할 수 있나요?
A. 아니요, 불가능합니다.
수습 근로자는 수습기간 안에 자유롭게 퇴사 의사를 밝히고 퇴사할 수 있는데요. 사용자는 이에 대응하여 근로계약서에서 수습 근로자의 무단 퇴사에 대한 처벌 규정을 마련할 수 없습니다.
📖 근로기준법 제20조
사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
따라서 수습 근로자에 대한 처벌 규정은 근로기준법 위반에 해당하며, 수습 근로자가 회사에 치명적인 손해를 입히지 않는 이상 효력이 발생하지 않습니다.
Q. 수습 근로자의 채용을 취소하는 것도 해고에 해당하나요?
A. 네, 그렇습니다.
사용자는 수습기간을 통해 근로자의 업무 능력과 적격성 여부를 판단할 수 있는데요. 이를 통해 사용자는 수습기간에 맞추어 수습 근로자의 채용 여부를 결정하는 경우가 많습니다.
이때 수습 근로자가 퇴직 의사가 없음에도 불구하고 사용자가 해당 근로자의 채용을 취소한다면, 이는 해고에 해당하는데요. 따라서 사용자가 수습 근로자의 채용을 취소하기 위해서는 합리적이고 객관적인 기준을 통해 수습 근로자의 능력을 평가해야 하고, 정당한 해고 사유와 절차를 준수해야 합니다.
수습기간은 회사에 맞는 인재를 파악하고 채용하기 위한 과정이며, 노사가 서로를 알아가는 기간입니다. 따라서 수습기간을 운영 중이거나 운영하고자 하는 사용자라면 수습기간의 내용을 충분히 이해하고 적용할 필요가 있습니다. 이번 글을 참고하여 수습기간의 개요에 대해 이해하고, 실무에서 활용하시길 바랍니다.
실무에서 수습과 쉽게 혼용하는 시용의 개념이 궁금하시다면, 아래 글을 참고해 주세요!
