사용자는 근로자의 근로시간을 기준으로 임금을 산정 및 지급하는데요. 따라서 사용자가 근로시간을 산정하는 기준에 따라 근로자가 지급받는 임금 수준이 달라질 수 있습니다.
특히 연장근로의 경우, 사용자와 근로자가 파악한 근로시간이 달라 임금체불과 같은 문제로 이어질 수 있는데요. 이때 근로자가 사용자에게 연장근로수당을 청구하며 민·형사 소송을 진행할 경우, 연장근로 사실을 입증해야 하는 책임은 누구에게 있는 것일까요?
이번 글에서는 관련 판례를 통해 연장근로 입증책임에 대해 알아보고, 연장근로를 관리 및 대응할 수 있는 방안까지 살펴보겠습니다.
입증책임이란 소송 과정에서 다루는 논점의 진위 여부가 확인되지 않은 경우, 원고 혹은 피고가 해당 사실을 증명해야 하는 것을 의미합니다. 입증책임의 종류는 다음과 같이 구분할 수 있습니다.
고용노동부에서는 사업장 근로감독 시, 출입 카드나 지문인식기 등의 시간을 기준으로 근로자의 근로시간을 산정하기도 하는데요. 하지만 민·형사 소송에서는 근로자(원고)와 검사에게 연장근로 입증책임을 부여하고 있습니다.
즉 근로자가 사용자에게 지급받지 못한 연장근로수당을 청구할 때, 실제 연장근로가 있었다는 사실을 함께 증명해야 하는 것인데요. 이때 근로자들은 본인의 실근로시간을 입증해야 합니다.
근로기준법은 사용자가 근로자에게 연장근로수당을 지급해야 하는 상황과 금액 산정 방법 등은 명시하고 있으나, 근로자가 연장근로를 입증할 수 있는 자료에 관해서는 규정하고 있지 않은데요. 이에 따라 근로자는 자신의 연장근로 사실을 알 수 있는 자료라면 형태와 관계없이 사용할 수 있으나, 해당 내용이 기본적인 근로시간과 연장 여부를 객관적으로 입증할 수 있어야 합니다.
그럼 각종 판례를 통해 근로자의 실근로시간과 연장근로 여부를 증명할 수 있는 자료에는 무엇이 있는지 알아보겠습니다.
▪️ 사용자가 작성하거나 승인한 근로기록
근로자의 연장근로 여부를 사용자가 직접 작성했거나, 사용자의 승인 하에 작성한 자료는 연장근로 입증자료로 사용할 수 있습니다.
이와 관련하여 회사가 근무시간표에 근무 시작, 종료 시각을 기재하여 근로자들의 근로 시간을 관리해 온 경우, 해당 근무시간표의 근로시간을 근로자의 실근로시간으로 인정한 판결이 있습니다(창원지법 2014가단28452).
▪️ 대중교통 이용 내역
업무의 성격을 고려하여 대중교통 이용 내역을 기준으로 근로시간 증명을 인정한 사례가 있습니다(서울동부법원 2014가합6723). 하지만 이는 근로시간을 추측할 수 있는 정황적 자료에 불과하기 때문에 대중교통 이용 내역만으로 근로시간을 입증하기는 어려울 수 있습니다.
▪️ 전자기록 (출입카드, 지문인식기)
전자기록은 회사의 시스템 도입 목적과 시스템이 갖는 허점 등을 면밀히 고려하여 판단합니다. 이때 회사가 사내 보안 목적으로 전자 기록시스템을 도입했거나, 시스템상에서 근로시간을 변경할 수 있는 기능이 있는 경우, 해당 자료는 연장근로 입증자료로 활용하기 어렵습니다(청주지법 2018나8485).
이와 관련하여 지문인식기의 기록은 근로자가 사업장에 최초로 출입 및 퇴거했음을 알 수 있는 시각일 뿐, 이를 근로자의 시업·종업시간으로 볼 수 없다고 판결한 사례가 있습니다(춘천지법 원주지원 2014고정704 판결).
앞서 살펴본 것처럼 근로시간은 노사가 모두 인정할 수 있는 객관적인 자료로 정리할 필요가 있는데요. 특히 연장근로의 경우, 근로자가 추가로 지급받아야 하는 수당과 직접적으로 연관되어 있기 때문에 사용자는 근로자의 근로시간을 정확하게 기록해야 합니다.
이때 사용자가 활용할 수 있는 방안은 다음과 같습니다.
1. 간주근로시간제 활용
사용자는 근로자가 출장, 외근 등을 이유로 사업장 밖에서 근로하여 정확한 실근로시간을 확인하기 어려운 경우, 간주근로시간제를 활용할 수 있습니다. 간주근로시간제를 활용할 경우, 근로계약서상의 소정근로시간을 근로자의 실근로시간으로 간주하여 임금 산정 시 활용할 수 있습니다.
2. 보상휴가제 활용
사용자는 연장근로 발생 시, 해당 근로자에게 연장근로수당을 지급해야 하는데요. 이때 사용자는 보상휴가제를 통해 근로자에게 연장근로수당을 갈음하여 보상휴가를 부여할 수 있습니다.
단 보상휴가제 도입은 근로자 대표와의 서면합의를 통해 이루어져야 하며, 서면합의가 없을 경우 보상휴가제로 인정되지 않기 때문에 사용자는 근로자에게 연장근로수당을 지급해야 합니다(대판 2011.07.14. 선고 2011다23149).
또한 근로자가 보상휴가를 사용하지 않을 경우에도 수당을 지급해야 하니 이 점에 유의하시길 바랍니다(근로기준과-6641, 2004.12.10).
3. 근로자 스스로 출퇴근, 휴게시간을 입력할 수 있는 솔루션 활용
사용자는 근로자가 스스로 출퇴근 및 휴게시간을 입력하고, 연장근로가 필요할 경우 사전 신청할 수 있는 솔루션을 활용할 수 있습니다. 이를 통해 사용자는 연장근로가 발생하는 경우를 빠르게 확인하고 지속적으로 관리할 수 있는데요. 근로자 또한 사용자의 승인에 따라 연장근로를 진행하게 되므로, 노사가 모두 인정할 수 있는 근태관리가 가능해집니다.
최근 다양한 업종에서 개인 모바일 기기를 활용한 근태관리 방식을 도입 및 활용하고 있는데요. 이를 통해 사용자는 별도의 기기 설치 없이 효율적으로 근태관리를 진행할 수 있으며, 근로자는 개인 기기를 사용하기 때문에 근태기록에 대한 신뢰를 확보할 수 있습니다.
이처럼 근로자의 근태관리를 목적으로 도입된 시스템에서 노사가 모두 출퇴근 내용을 확인하여 근로시간을 산정할 수 있다면 해당 기록은 근로시간 입증 자료로 활용할 수 있습니다.
연장근로시간 산정과 수당에 관한 문제는 노사 간 가장 빈번히 발생하는 문제인데요. 샤플(Shopl)은 주52시간제에 대응하여 노사가 근로시간을 정확하고 편리하게 관리할 수 있도록 돕습니다.
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