많은 회사에서 명절 전후 등 특정일에 다 같이 연차를 사용하는 공동 연차를 운영하고 있습니다.
실제 잡플래닛에서 실시한 조사에 따르면 응답자의 약 70%는 ‘공동 연차를 경험한 적이 있다'고 응했는데요. 이 공동 연차, 과연 법적으로 괜찮을까요?
이번 글에서는 사용자가 공동 연차일을 지정하여 근로자에게 연차 사용을 요구하는 ‘공동 연차’의 법적 근거와 적법한 운영·관리 방법에 대해 자세히 알아보겠습니다.
원칙적으로 사용자는 근로자의 연차 사용을 강제할 수 없습니다.
근로기준법에 따라 근로자는 원할 때 연차를 사용할 수 있는 ‘시기지정권’을 갖고 있기 때문입니다.
따라서 사용자가 근로자에게 연차 사용을 강요하거나, 사용한 것으로 처리하는 것은 근로기준법 위반에 해당합니다.
많은 회사에서 직원 복지와 업무 효율을 이유로 징검다리 연차를 운영하고 있습니다.
여기서 징검다리 연차란 휴일과 휴일 사이의 평일을 연차 사용일로 정하여 전사에 적용하는 것을 의미하는데요.
징검다리 연차와 같은 공동 연차는 사용자가 근로자에게 연차 사용을 강제하는 것이라 생각할 수 있지만, 그렇지 않습니다.
사용자는 유급휴가 대체제도를 통해 특정일에 근로자의 개별 연차를 소진하여 휴식하도록 조치할 수 있기 때문입니다(근로기준법 제62조).
유급휴가 대체제도를 통해 징검다리 연차를 적법하게 운영하기 위해서는 근로자대표*와 서면 합의를 진행해야 합니다.
이때 개별 근로자의 동의는 필요하지 않으며, 개별 근로자의 반대가 있더라도 근로자대표와 서면 합의를 완료했다면 그 효력이 발생합니다.
단 사용자가 근로자대표와의 서면 합의 없이 유급휴가 대체를 요구한다면, 이는 근로기준법 위반에 해당하며 근로자는 사업장 관할 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.
*근로자대표: 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자
✓ 취업규칙 등에 규정이 있어도 근로자대표와 서면 합의하세요.
사용자는 취업규칙 등에 징검다리 연차에 관한 규정이 마련되어 있어도 근로자대표와 서면 합의를 해야 합니다(근로기준과-5454).
유급휴가 대체제도를 통해 휴무일을 지정할 때 그에 갈음할 근로일을 특정해야 하기 때문입니다.
이때 취업규칙 등에 관련 규정이 있다는 이유로 사용자에게 근로자의 연차 사용 시기를 정할 수 있는 권한이 부여된다고 보기 어렵습니다.
따라서 취업규칙의 ‘유급휴가 대체제도’에 관한 규정은 향후 노사 간 서면 합의가 있을 경우, 연차와 특정일을 대체할 수 있다는 근거로 해석하는 것이 좋습니다.
✓ 연차로 대체하고자 하는 날은 근로일이어야 해요.
사용자가 유급휴가 대체제도를 사용할 수 있는 날은 근로일입니다.
쉽게 말하여 공휴일 등 법정휴가일에는 연차를 사용하여 휴무하도록 할 수 없습니다.
만약 근로자가 근로일이 아닌 날에 유급휴가 대체로 휴무한다면, 근로기준법 위반에 해당합니다.
✓ 노무 수령 거부 의사를 명확하게 표시하세요.
사용자의 노무 수령 거부 의사표시 없이 근로자가 휴가일에 출근하여 근로를 제공한다면, 사용자는 해당 근로자에게 휴일근로수당을 지급해야 합니다(임금근로시간정책팀-285).
따라서 사용자는 불필요한 수당 발생을 막기 위해 노무 수령 거부 의사를 명확하게 표시해야 합니다.
공동 연차 제도를 운영하며 근로자의 연차 및 근무일정 관리에 어려움이 있다면, 샤플을 활용해 보세요!
샤플의 [휴가] 기능을 통해 사내 휴가 제도를 APP/PC에 그대로 반영하여 간편하게 운영할 수 있습니다.
샤플에서 공동 연차일에 연차가 자동 소진되도록 설정해 보세요!
승인·소진된 연차는 스케줄에 실시간으로 반영되기 때문에 근무일정 관리를 별도로 하지 않아도 체계적으로 공동 연차를 관리할 수 있습니다.
근로자는 샤플 APP에서 직접 연차 잔여일수를 파악할 수 있고, 사용자는 PC에서 개별 근로자의 휴가 사용 내역 등을 가시적으로 확인할 수 있기 때문에 공동 연차 제도를 투명하게 운영할 수 있습니다.
