신규 입사자의 첫 출근일을 논의한 뒤 채용을 보류한 경우, 이는 부당해고에 해당하지 않는다는 판결이 나왔습니다.
이번 글에서는 최종 합격 후 채용 취소가 부당해고에 해당하는지를 판례를 통해 살펴보고, 부당해고 기준과 실무에서 자주 묻는 질문까지 한눈에 정리해보겠습니다.
면접 합격자에게 채용이 유력하다는 사실을 알렸다가 채용이 불발되면 부당해고일까요? 항상 그런 것은 아닙니다.
서울행정법원 판결에 따르면 채용 의사를 밝혔더라도 임금, 업무, 계약 기간 등 핵심 조건에 대한 구체적 합의가 없었다면 근로계약의 효력은 발생하지 않기 때문입니다.
즉, ‘거의 최종이다’와 같은 표현이나 출근일 논의는 근로계약 체결이 아닌 협의 단계로 해석되며, 이 경우 사용자는 부당해고의 책임 없이 채용을 보류할 수 있습니다.
채용공고에 임금, 계약 기간, 업무 내용 등 근로계약의 핵심 사항이 명시되어 있다면, 채용 지원은 청약, 합격 통보는 승낙으로 간주될 수 있습니다.
반면 채용공고에 근로계약에 관한 핵심 사항이 거의 기재되지 않았다면, 노사가 급여, 계약 기간, 업무 등에 대한 구체적 합의를 해야 청약으로 인정할 수 있습니다.
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부당해고란 노동법이나 근로계약을 위반해 정당한 이유 없이 직원을 해고하는 것을 의미합니다.
고용노동부에서는 부당해고 판단 기준을 다음과 같이 규정하고 있습니다.
부당해고가 발생하면 사업주는 관련 법령에 따라 다음과 같은 처벌을 받을 수 있습니다.
또한 부당해고를 당한 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 진행할 수 있으며, 사업주가 구제 명령을 이행하지 않을 경우 이행강제금 등 처벌을 받을 수 있습니다.
A. 네, 채용내정 취소는 해고 또는 부당해고로 간주될 수 있습니다.
채용내정은 정식 근로계약을 체결하지 않았지만, 중요한 사항에 대한 합의가 이루어 졌기 때문에 근로계약의 효력이 발생합니다.
따라서 채용내정을 취소하면 부당해고로 간주될 수 있으므로 주의가 필요합니다.
▸ 채용내정 취소가 해고가 되지 않으려면? 자세히 알아보기 >>
A. 채용 취소 시 손해배상 금액은 상황에 따라 달라질 수 있습니다.
서울지법 판례에서는 임금의 50%를 기준으로 삼았지만, 이 판결이 모든 상황에 동일하게 적용되는 것은 아닙니다.
따라서 당사자간 합의에 따라 손해배상액을 결정할 수 있으며, 근로기준법 휴업수당 규정(평균임금의 70%)을 참고할 수도 있습니다.
또한 채용 취소자가 부당해고 구제신청을 했다면 노동위원회의 구제 명령에 따라 손해배상 금액을 지급해야 할 수 있습니다.
채용 취소와 부당해고는 인사 담당자와 사용자가 반드시 알아야 하는 중요한 주제입니다. 이번 글을 통해 부당해고의 명확한 기준과 절차를 이해하고, 준수여 불필요한 분쟁을 예방하시기 바랍니다.
