5인 미만 사업장도 근로기준법 적용되나요? (+ 주휴수당, 연장근로)

1. 5인 미만 사업장에 적용되는 법

근로계약서 작성 및 교부

근로기준법 제17조에 따르면 고용주는 근로계약 체결 및 변경 시에는 근로기준법에서 정한 근로조건을 명시하고, 반드시 서면으로 작성하여 근로자에게 교부해야 하는데요. 근로계약서 작성 시 기재해야 하는 사항은 아래와 같습니다.

✓ 근로계약서 주요 기재사항

• 근무장소 및 업무내용
• 임금 구성항목(급여, 상여금, 수당 등)
• 임금 계산방법
• 임금 지급방법
• 소정근로시간
• 휴일
• 연차
• 유급휴가
• 업무의 시작과 종료시간, 휴게시간

위 항목을 포함한 근로계약서를 작성해야 하며, 위반 시 최대 500만 원의 벌금이 부과될 수 있습니다.

또한 기간제 · 단시간 근로자를 채용해 사업을 영위할 경우에는 ‘기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제17조’에 따라 근로계약서를 작성해야 합니다.

✓  기간제 · 단시간 근로자 근로계약서 기재사항

• 근로계약 기간
• 임금의 구성 항목 · 계산방법 · 지급방법
• 근로일별 근로시간(단시간 근로자에 한정)
• 휴게시간 · 근로시간
• 휴일, 휴가
• 근무장소 · 업무내용

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주휴수당 및 최저임금 준수

주휴수당 지급은 사업장 규모와 상관없이 지켜야 하는 규정으로 5인 미만 사업장의 경우에도 해당 법에 따라 운영해야 합니다.

사업주는 기본적으로 근로자에게 주 1회 이상의 휴일을 보장해야 합니다. 휴일은 서로 합의한 소정 근로 기간 1주일을 개근한 경우만 보장하며, 동시에 주당 15시간 이상 근무한 경우에는 휴일 중 하루를 유급휴일로 보장해야 합니다.

이러한 유급휴일에 지급하는 수당을 주휴수당으로 부르며, 5인 미만 사업장의 사업주는 주휴수당을 근로자에게 반드시 지급해야 합니다. 만약 주휴수당을 지급하지 않을 경우에는 2년 이하의 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금이 부과될 수 있습니다.

✓ 근로기준법 제55조(휴일)

• 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.
• 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.

최저임금법 역시 사업장 규모와 상관없이 적용되는 법이기 때문에 5인 미만 사업장도 예외는 아닙니다. 최저임금의 경우에는 매년 변경되기 때문에 사업주는 최저임금 확인 후 반영해야 합니다. 만약 최저임금 위반 확인 시, 즉시 시정하지 않으면 근로자 간의 합의가 있더라도 형사처벌을 받을 수 있습니다.

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임금명세서 교부

근로자에게 임금을 지급할 경우 사업주는 임금명세서를 함께 전달해야 합니다. 단 근로기준법 시행령 제27조의 2항에 규정된 기재 사항을 필수로 추가해야 하는데요. 임금명세서 기재 사항을 아래와 같습니다.

✓  임금명세서 기재사항

• 근로자 특정 정보(성명, 생년월일 등)
• 임금지급일
• 임금총액
• 임금항목별 금액
• 임금항목별 금액이 출근일수 · 시간 등에 따라 달라지는 경우 그 계산방법
• 법 제43조에 따라 공제한 경우, 공제한 내역‍

위와 같은 항목을 기재한 임금명세서를 해당 직원에게 전달해야 합니다. 전달하는 방법은 크게 직접교부, 전자 문서교부가 있으며, 전자 문서교부 방식의 경우 이메일, 문자메시지, SNS가 있습니다.

*근로기준법 제43조(임금 지급)

임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.

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출산휴가, 육아휴직

사업주는 임신한 근로자에 대해서는 출산 전후로 90일간 휴가를 부여해야 합니다. 또한 만 8세 이하 또는 초등 2학년 이하의 자녀 양육을 위해 육아휴직을 신청할 경우에도 육아휴직을 보장해야 합니다.

사업주는 육아휴직 기간 중에 근로자에게 해고 및 기타 불리한 처우를 할 수 없으며, 휴직 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켜야 합니다.

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해고 예고

근로기준법 제26조에 따르면 사업주는 해고의 정당한 사유가 있더라도 근로자에게 해고 30일 전에는 예고해야 합니다. 만약 30일 전에 예고를 하지 않으면, 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다.

해고 예고하는 방법 중, 구두로 전달하는 방법도 효력이 인정되지만 서면 등으로 명확히 하는 것이 바람직합니다. 다만 예외의 경우도 규정하고 있으니 꼼꼼히 확인 후, 주의하시기 바랍니다.

✓  해고예고의 예외

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재사변, 그밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

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퇴직급여제도

사업주는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 선택해 도입해야 합니다.

퇴직급여제도에는 퇴직금과, 퇴직연금이 있으며 사업주가 판단 후 도입해야 합니다.

다만 계속 근로 기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해서는 퇴직 급여 제도를 도입할 필요가 없습니다.

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2. 5인 미만 사업장에 적용되지 않는 근로기준법

• 부당해고 및 부당해고 구제신청(근로기준법 제23조 제1항, 제28조)
• 근로 시간(근로기준법 제50조)
• 주12시간 연장 한도(근로기준법 제53조)
• 연장·휴일·야간 가산수당 적용(근로기준법 제56조)
• 연차 휴가(근로기준법 제60조)

5인 미만 사업장은 다른 사업장과 달리 적용되지 않는 법과 적용되는 법이 나눠져 있는 만큼 사업주는 근로기준법을 자세히 확인해야 하는데요.

정부에서 5인 미만 사업장에 대한 근로기준법 적용을 점차적으로 확대하겠다고 발표한 만큼 매년 변경되는 근로기준법을 확인하여 법에 어긋나지 않는 사업장을 조성하시길 바랍니다.