인수인계는 퇴사자가 후임자에게 담당하던 업무의 내용을 전달하는 것을 의미하는데요. 만약 근로자가 인수인계 없이 퇴사한다면 사용자는 어떻게 대응할 수 있을까요?
이번 글에서는 근로자의 인수인계 의무 여부에 대해 알아보고, 사용자가 퇴사자의 인수인계에 대응할 수 있는 방법과 자주 묻는 질문(FAQ)을 통해 더 자세히 알아보겠습니다.
근로자의 인수인계에 관해 알아보기 위해선 근로자의 퇴사 효력이 언제 발생하는지 알아둘 필요가 있는데요. 근로자의 퇴사 효력 발생 시기는 사용자와의 합의 여부에 따라 다음과 같이 구분할 수 있습니다.
▪ 사용자가 근로자의 퇴직 의사를 수용한 경우
사용자는 근로자의 퇴직 의사를 즉시 수용하거나 근로자와 퇴직일을 합의할 수 있습니다. 사용자가 근로자와 퇴사 일정을 합의한 이후 사직서를 수리했다면, 사직서 수리일을 기점으로 근로자의 퇴사 효력이 발생합니다.
▪ 사용자가 근로자의 퇴직 의사를 거부한 경우
사용자는 근로자의 퇴직일을 미루거나 사직서를 수리하지 않고 근로자의 퇴직 의사를 거부할 수 있습니다. 노동관계법령에는 근로자의 퇴직에 관한 규정을 마련하고 있지 않기 때문에 이 같은 경우 근로자는 민법을 적용받게 되는데요.
민법에 따르면 근로자의 퇴사 효력은 근로자가 퇴사 의사를 밝힌 날로부터 30일 이후 혹은 1임금지급기 이후에 발생합니다(민법 제660조). 여기서 1임금지급기란 통상적으로 적용받던 임금 산정 기간을 의미합니다.
예를 들어 매달 1일부터 말일까지의 임금을 그 다음 달에 지급하는 사업장일 경우, 근로자는 퇴사 의사를 밝힌 날 이후의 임금 지급일이 지나야 퇴사 효력이 발생합니다. 이때 취업규칙에서 정한 기간이 민법에서 정한 기간보다 짧다면 근로자는 해당 규정을 적용받게 됩니다.
노동관계법령에는 근로자의 인수인계에 관한 별도의 규정이 마련되어 있지 않은데요. 즉, 근로자가 인수인계 없이 퇴사해도 이를 법적으로 제재할 수 없습니다.
하지만 인수인계는 퇴사자가 담당했던 업무를 지속적으로 운영하기 위해 필요한 과정이기 때문에 사용자는 신의성실의 원칙에 따라 취업규칙 등에 인수인계에 관한 규정을 마련하거나 퇴사일 협의 시 조건으로 제시할 수 있습니다.
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앞서 살펴본 것처럼 근로자의 퇴사 효력은 일정 기간이 지나면 사용자의 동의 여부와 관계없이 발생하는데요. 그뿐만 아니라 사용자는 근로자의 인수인계도 법적으로 통제할 수 없습니다. 때문에 사용자는 퇴사자의 인수인계에 관해 어떻게 대응할 수 있는지 고민일 수 있는데요.
이때 사용자는 취업규칙 등에 근로자의 퇴사 및 인수인계에 관한 규정을 마련할 수 있습니다. 사용자는 강제근로 금지 원칙에 따라 사직서를 제출한 근로자에게 출근을 강요할 수는 없지만, 사용자가 사직서를 수리하기 전까지 해당 근로자는 취업규칙의 적용을 받기 때문입니다.
즉, 사용자는 근로자의 퇴사 효력이 발생하기 전까지 취업규칙에 따라 근로자를 징계 및 처벌할 수 있습니다. 예를 들어 사용자가 사직서를 수리하기 전임에도 근로자가 출근하지 않는다면, 사용자는 해당 일을 무단결근으로 간주하여 무급으로 처리할 수 있습니다(임금복지과-2531, 2010.12.27).
이는 인수인계에도 동일하게 적용되는데요. 만약 근로자가 사직서 수리 전에 취업규칙에 따른 인수인계 의무를 이행하지 않는다면 사용자는 해당 근로자를 징계할 수 있습니다.
단 사용자가 근로자를 징계하기 위해서는 정당한 사유가 필요한데요(근로기준법 제7조). 예를 들어 인수인계는 서면으로 진행해도 무방하기 때문에 사용자는 근로자가 후임자에게 직접 인수인계를 진행하지 않았다는 이유로 처벌할 수 없습니다.
Q. 근로자가 인수인계에 협조하지 않은 경우, 손해배상을 청구할 수 있나요?
A. 네, 근로자의 인수인계 미이행으로 인해 업무상 손해가 발생한 경우 가능합니다.
간혹 근로자가 퇴사 결정 이후의 업무 자료를 백업하지 않거나, 인수인계 정보가 담겨있는 회사 노트북을 포맷하는 경우가 발생할 수 있는데요.
이처럼 근로자가 정상적인 업무 수행을 불가능하게 하거나 곤란하게 하는 경우에는 업무방해죄가 성립하며, 사용자가 근로자에게 손해배상을 청구할 수 있습니다(대판 2017도 16384, 2022.01.14).
단 사용자가 근로자에게 손해배상을 청구하기 위해서는 근로자의 행위로 인해 경영상 피해가 발생했음을 입증해야 합니다.
Q. 근로자의 퇴직일을 앞당길 수 있나요?
A. 네, 근로자와의 합의가 있다면 가능합니다.
근로자가 퇴사 의사를 밝힌 경우, 사용자는 근로자의 퇴직일에 대한 합의를 진행할 수 있는데요. 이때 근로자와의 합의가 있다면 퇴직일을 앞당길 수 있습니다.
단 근로자의 동의 없이 일방적으로 퇴직일을 앞당긴 경우, 해고에 해당합니다. 또한 해당 절차와 사유에 정당성이 없을 경우 부당해고로 간주될 수 있으니 이 점에 유의하시길 바랍니다.
근로자가 인수인계를 진행하지 않을 경우, 후임자에게 담당 업무의 진행상황과 방법을 전달할 수 없어 업무상 차질이 발생할 수 있습니다. 따라서 노사는 퇴사일과 인수인계에 관한 사항을 원활하게 합의하여 정할 필요가 있습니다.
이번 글을 통해 퇴사자의 인수인계에 관해 필요한 사항을 이해하고, 실무에서 활용하시길 바랍니다.
