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근무태만은 직장에서 자신의 업무를 성실히 수행하지 않고 의무를 다하지 않는 행동을 의미합니다. 인사담당자는 근무 태도가 좋지 않은 직원에게 어떤 조치를 취할 수 있을까요?
이번 글에서는 근무태만을 이유로 해고가 가능한지, 근무태만을 평가하는 기준은 무엇인지 알아보고, 회사가 겪을 수 있는 불이익에 대해서도 자세히 알아보겠습니다.
실무에서 자주 묻는 질문도 함께 확인해 보세요!
근무태만은 해고 사유가 될 수 있지만, 정당한 해고로 인정받기 위해서는 명확한 근거와 적법한 절차가 필요합니다.
해고는 근로자의 생계와 직결되기 때문에 근로기준법에서 이를 제한하고 있기 때문입니다.
따라서 사용자는 근로자가 취업규칙 등을 위반하여 반복적이거나 고의적으로 근무태도가 불량하거나, 업무 성과나 태도가 개선되지 않음을 명확히 입증할 수 있을 때 해고할 수 있습니다(대법원 89다카5451, 95누15742).
사용자는 근로자의 근무 중 행동과 업무 결과물 등을 통해 근무태만을 평가할 수 있습니다.
자세한 기준은 사내 규정 및 직무 내용에 따라 달라질 수 있으며, 일반적으로 근무태만을 평가하는 기준은 다음과 같습니다.
✔ 지각, 조퇴, 결근
사용자는 근로자의 반복적인 무단 지각, 조퇴, 결근 여부를 토대로 근무태만을 판단할 수 있습니다.
예를 들어 월 5회 이상 지각한 직원을 경고 대상으로 분류하고, 경고한 후에도 지속적으로 출근 상황이 개선되지 않으면 근무태만으로 간주할 수 있습니다.
✔ 업무 성과 미달 및 수행 태도
근로자가 지속적으로 낮은 성과를 내거나 마감 기한을 반복적으로 지키지 않는 경우도 근무태만에 해당합니다.
예를 들어 근로자가 3개월 연속으로 설정된 성과 목표의 50% 이하를 달성하고, 보고서를 제출하지 않는 등 업무 지시를 불이행하는 경우 근무태만으로 판단할 수 있습니다.
✔ 규율 위반 및 협업 방해
근로자가 사내 규정을 반복적으로 위반하거나 동료 및 상사와 문제를 일으켜 갈등을 유발하는 경우, 근무태만에 해당할 수 있습니다.
예를 들어 근로자가 팀 프로젝트에서 2회 이상 협력을 거부하고, 정당한 사유 없이 장시간 자리를 비우거나 무단 결근한 경우, 근무태만으로 판단할 수 있습니다.
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근무태만을 이유로 해고할 때 회사가 적법한 절차를 따르지 않거나 근로자가 이 같은 조치에 반발할 경우, 사용자는 다음과 같은 불이익을 받을 수 있습니다.
사용자가 정당한 해고 절차를 지키지 않았다면, 해고예고수당을 지급해야 할 수 있습니다.
또한 해고된 근로자가 노동위원회에 구제를 신청할 수 있으며, 해고가 부당하다고 판단되면 복직 명령과 함께 해고 기간 동안의 임금을 지급해야 합니다.
근로자가 정신적, 경제적 손실을 이유로 민사 손해배상 청구를 할 수 있습니다.
또한 부당한 해고가 반복되거나 신고가 들어오면 고용노동부의 지도나 감독을 받을 수 있으며, 2천만 원 이하의 과태료 처분을 받을 수 있습니다.
A. 네, 근무태만을 이유로 징계를 할 수 있습니다.
단 취업규칙 등에 근무태만에 대한 징계 사유와 절차가 명시되어 있어야 합니다.
근무태만의 정의가 모호하거나 사전에 안내되지 않았다면 징계가 무효 처리 될 수 있으니, 유의하시기 바랍니다.
A. 해고 사유와 상황에 따라 달라질 수 있습니다.
일반적으로 근무태만으로 인한 해고는 징계해고로 분류됩니다. 이 경우에는 해고 사유가 중대한 귀책사유인지 여부에 따라 실업급여 수급 자격을 판단할 수 있습니다.
예를 들어 해고 사유가 근로자의 중대한 귀책사유에 해당하지 않고, 실업급여 수급 조건을 충족한다면 실업급여를 받을 수 있습니다.
근무태만은 회사의 규정과 업무 질서를 위반하는 행위로 간주될 수 있기 때문에 사용자는 이를 이유로 근로자를 해고할 수 있습니다. 그러나 정당한 사유와 적법한 절차를 따르지 않으면 부당해고로 간주될 수 있습니다.
이번 글을 통해 근무태만 해고에 대한 불필요한 법적 분쟁을 예방하기 위해 필요한 사항을 확인하고 조치하시기 바랍니다.
