이번 글에서는 유연 근로시간제 중에서도 탄력적 근로시간제를 자세히 알아보겠습니다. 탄력적 근로시간제 개념부터 도입 시 유의사항까지 참고하여, 실무에 바로 적용해 보세요.
탄력적 근로시간제란 업무량에 따라 특정일(주)의 노동시간을 연장하고, 다른 날(주)은 단축시켜 단위 기간(2주, 3개월, 6개월)*의 평균 근로시간을 법정근로시간(주 40시간)에 맞추는 제도입니다(근로기준법 제51조).
탄력적 근로시간제는 일반적으로 탄력근무제라고도 부르는데요. 탄력적 근로시간제는 쉽게 말하자면 업무량의 많고 적음에 따라 근로자의 재량으로 근로시간을 늘리거나 줄일 수 있는 근로형태를 말합니다. 단, 1주당 ‘평균’ 근로시간이 40시간을 넘지 않아야 합니다.
탄력적 근로시간제는 주로 시기(성수기•비수기)에 따라 영향을 받는 프로젝트성 업무나 계절에 따라 업무량의 편차가 많은 산업에서 주로 활용되는데요. 예를 들어, 운수, 통신, 냉난방 장비업 등이 해당됩니다.
탄력적 근로시간제의 장점은 근로시간을 효율적으로 배분 및 활용할 수 있다는 점입니다. 하지만 근로자별로 근로시간이 각기 다르고, 직원마다 주 근로시간이 최대 52시간을 준수했는지를 확인해야 하기 때문에 관리자는 직원 근로시간 관리가 더 복잡해진다는 단점이 있습니다.
탄력적 근로시간제를 운영하기 위해서는 ‘단위 기간’을 정해야 하는데요. 단위 기간이란 “1일/1주의 평균 근로시간을 계산하는데 기준이 되는 기간”을 말합니다. 탄력 근무제는 단위 기간에 따라 운영하는 유형이 다르며, 현행 근로기준법에서는 2주 이내/3개월 이내/3개월 이상 6개월 미만으로 세 가지 탄력적 근로시간제 유형이 있습니다.
자세한 내용은 탄력적 근로시간제 유형과 예시를 통해 살펴보겠습니다.
▪︎ 2주 이내 탄력적 근로시간제
2주 이내 탄력적 근로시간제는 2주 이내 일정한 단위 기간을 평균하여 1주간 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위에서 특정주에 40시간, 특정일에 8시간 초과하여 근로 가능한 유형입니다(근로기준법 제51조 제1항).
단, 2주 이내 탄력적 근로시간제의 경우 특정한 주의 근로시간은 48시간을 초과할 수 없습니다. 따라서 근로 가능한 최장 시간은 특정한 주 최대 근로시간인 48시간에 주 최대 연장근로시간인 12시간을 더한 최대 60시간(48+12)입니다.
예시를 통해 알아보겠습니다. 아래 예시는 주 5일 근무/토요일 무급 휴무/일요일 주휴일라고 가정한 2주 이내 탄력근무제 운영 예시입니다.
(단위: 시간)
주의사항으로는 2주 이내를 단위 기간으로 하는 탄력적 근로시간제의 경우 법률에서 정한 방식인 취업규칙에 의해서만 도입이 가능하며 근로계약이나 근로자의 개별적 동의를 통해 도입할 수 없습니다.
따라서 사용자는 해당 내용을 취업규칙(혹은 이에 준하는 것)에 작성 및 변경해야만 해당 근무제 형태를 도입할 수 있습니다.
▪︎ 3개월 이내 탄력적 근로시간제
3개월 이내 탄력적 근로시간제는 3개월 이내 ‘일정한 기간(ex. 1개월, 3개월 등)을 단위 기간으로 운용합니다. 근로시간은 단위 기간을 평균하여 1주간 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위에서 특정주에 40시간, 특정일에 8시간 초과하여 근로 가능합니다.
3개월 이내 탄력적 근로시간제는 특정주 52시간, 특정일 12시간 근로시간을 초과할 수 없으며, 근로 가능한 최장 시간은 특정주 최대 근로시간인 52시간에 최대 연장근로시간인 12시간을 더한 64시간(52+12)입니다.
아래는 주 5일 근무/토요일 무급 휴무/일요일 주휴일라고 가정한 3개월 이내 탄력적 근로시간제 운영 예시입니다. 1달 단위이며, 1~2주는 업무량 적고, 3~4주는 업무량 많다는 가정하에 살펴보겠습니다.
(단위: 시간)
2주 이내 탄력적 근로시간제와 달리 3개월 이내 탄력적 근로시간제의 경우 사용자는 근로자 대표*와 서면 합의를 통해 유효기간, 대상 근로자 범위, 단위 기간, 근로일་일별 근로시간 등을 논의해야 합니다. 또한 사용자는 합의 내용을 서면으로 작성하여 양측의 서명(날인)을 기재하고, 3년간 보존해야 합니다.
일반적으로 다수 근로자의 의사를 대표할 수 있는 권한을 가진 자를 말합니다. 근로기준법에서 당해 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자를 말합니다.
▪︎ 3개월 이상 ~ 6개월 이내 탄력적 근로시간제
3개월 이상~6개월 이내 탄력적 근로시간제는 3개월 이상 6개월 이내 일정한 기간을 단위 기간으로 운용합니다. 운영방식은 3개월 이내 탄력적 근로시간제와 같습니다.
다만, 사용자는 근로자 대표와 서면 합의 시 근로 일별 근로 기간은 각 주의 개시 2주 전까지 근로자에게 통보해야 합니다.
또한 3개월 이상 단위 기간의 탄력적 근로시간제를 운영하는 경우 근로자의 과로를 방지하기 위해 근로일 간, 11시간 이상의 연속 휴식 시간을 반드시 부여해야 합니다. 휴식시간 부여 의무 위반 시에는 2년 이하의 징역 또는 2천 만원 이하의 벌금이 부과됩니다.
✓ 적용 제외 대상
탄력적 근로시간제 운영 시 아래 근로자는 적용 제외 대상입니다.
✓ 연장근로수당 지급대상
기본적으로 탄력적 근로시간제의 경우, 법정근로시간(주 40시간)을 초과하더라도 단위 기간을 평균으로 1주 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 범위 내에서는 연장근로수당의 지급의무가 없습니다. 다만 단위 기간을 평균하여 1주간 근로시간이 40시간을 초과한 경우에는 연장근로수당을 지급해야 합니다.
자세한 유형별 연장근로시간 판단 기준은 아래 표를 참고해 주세요.
✓ 근로자 보호
탄력적 근로시간제 유형과 상관없이 회사는 근로자의 기존 임금 수준이 저하되지 않도록 임금보전방안을 강구해야 합니다.
Q. 탄력적 근로시간제 유형을 직무별, 부서별로 다르게 운영할 수 있나요?
A. 네, 가능합니다.
탄력적 근로시간제는 근로자 대표와의 서면 합의로 전체 근로자뿐만 아니라 일부 근로자를 대상으로도 도입할 수 있으며, 각각의 직무 또는 부서 단위 등으로 구분하여 서로 다른 단위 기간을 정할 수 있습니다.
다만 이런 경우 각각의 단위 기간을 적용받는 대상 근로자의 범위를 명확히 하여 운영하시길 권장합니다.
Q. 탄력적 근로시간제 운영 중에 작업량에 따라 사용자가 임의로 근로일 및 근로시간을 변경할 수 있나요?
A. 아니요. 업무의 사정이 생겼다고 해서 사용자가 임의로 근로일 및 근로시간을 변경할 수 없습니다.
따라서 2주 이내 유형의 경우 취업규칙 변경이 필요하며, 3개월 이내/3개월 이상 6개월 미만 유형의 경우 근로자 대표의 서면 합의가 있어야 근로일과 근로시간 등을 변경할 수 있습니다.
오늘은 탄력근무제 개념부터 유형 그리고 예시까지 알아보았는데요. 근로시간을 효율적으로 배분하고 활용할 수 있는 탄력근무제 도입을 고려하고 있다면, 글을 참고하여 우리 기업에 맞는 유형을 찾아보세요.
