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인사담당자는 조직 성과와 업무 효율성을 높이기 위해 직원들의 업무 능력을 주기적으로 평가하고 관리합니다.
이때 업무 능력이 현저히 부족한 근로자는 어떻게 관리하고 징계할 수 있는지 궁금할 수 있는데요.
이번 글에서는 업무 능력을 이유로 근로자를 해고할 수 있는지 알아보고, 해고 시 주의사항 3가지와 실무에서 자주 묻는 질문까지 살펴보겠습니다.
업무 능력을 이유로 근로자를 해고할 수는 있지만, 정당한 사유와 적법한 절차가 없으면 부당해고로 간주될 수 있습니다.
따라서 사용자는 단순히 "일을 못한다"는 주관적인 판단으로 해고를 진행할 수 없으며, 아래의 사항을 준수해야 합니다(대판 2018다253680).
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사용자는 저성과자 해고에 대한 정당한 이유와 절차를 입증할 책임이 있습니다. 따라서 사용자는 아래 세 가지 사항을 고려하여 해고를 진행해야 합니다.
1) 공정하고 객관적인 인사평가 기준
해고 대상자는 공정한 평가를 통해 선정되어야 하며, 관련 절차는 명확하고 객관적이어야 합니다.
또한 1~2년의 성과만으로 해고하는 것은 부당하다고 보는 판례가 많으므로, 최소 3년 이상의 성과 기록을 대상으로 평가를 진행해야 합니다.
2) 개선 기회 제공
저성과를 이유로 해고할 경우, 근로자에게 개선 기회를 제공했는지 여부가 중요한 판단 기준으로 작용합니다.
따라서 사용자는 근로자에게 명확한 업무 기대치를 전달하고, 부족한 점에 대해 피드백을 제공해야 합니다. 또한 교육, 멘토링, 직무 재배치 등을 통해 성과 향상을 지원해야 합니다.
3) 적법한 해고 절차 준수
징계 해고를 포함한 모든 해고는 근로기준법에 따른 적법한 절차를 따라야 합니다.
또한 근로자의 업무 능력 부족을 입증할 평가 기록, 경고문, 피드백 자료 등을 체계적으로 보관하여 향후 발생할 수 있는 법정 분쟁에 대비하는 것이 좋습니다.
A. 네, 가능합니다. 하지만 근로자가 자발적으로 동의해야 효력이 발생합니다.
근로자의 업무 성과가 지속적으로 낮고 개선 가능성이 희박하다고 판단될 경우, 권고사직을 제안할 수 있습니다.
하지만 근로자가 동의하지 않으면 이를 강제할 수 없으며, 필요한 경우 해고 절차를 따라야 합니다.
또한 권고사직 사실 만으로 회사에 불이익이 발생할 수 있으니, 권고사직도 신중하게 진행하시기 바랍니다.
A. 네, 지급해야 합니다.
원칙적으로 징계 해고를 포함한 모든 해고에는 해고예고수당 지급 의무가 발생합니다.
따라서 사용자는 징계 해고라 하더라도 최소 30일 전 해고 예고를 해야 하며, 이를 지키지 못하면 해고예고수당을 지급해야 합니다.
단 저성과자가 회사에 심각한 손해를 끼치거나 고의적으로 규칙을 위반한 중대한 귀책사유가 있을 경우, 해고예고수당 의무가 면제될 수 있습니다.
근로자의 업무 능력을 이유로 해고를 진행할 때는 신중한 접근과 정당한 사유, 적법한 절차를 따르는 것이 중요합니다. 이번 글을 통해 법적 분쟁의 위험을 최소화하기 위해 필요한 조치를 취하시기 바랍니다.
