사용자는 신입사원을 채용할 때 채용내정을 통해 유능한 인재를 확보하기도 하는데요.
이때 채용내정자와는 근로계약을 체결하지 않았고, 실제 근로를 제공하기 전이기 때문에 회사 사정에 따라 언제든 채용을 취소할 수 있다고 생각할 수 있습니다.
하지만 고용노동부는 채용내정도 근로관계가 성립한 것으로 간주하기 때문에 주의가 필요한데요.
이번 글에서는 채용내정의 개념과 법적 근거(해고)를 알아보고, 각종 행정해석을 통해 채용내정 취소가 인정되는 경우는 언제인지까지 자세히 알아보겠습니다.
채용내정이란 회사가 특정 지원자를 채용하기로 결정했으나, 아직 정식 근로계약을 체결하지 않은 상태를 의미합니다.
쉽게 말하여 정식 채용할 사람을 미리 정해둔 것이라고 할 수 있는데요.
예를 들어 1월에 채용이 마무리되고 합격자에게 결과를 통지했으나 실제 입사일이 3월로 예정된 경우가 채용내정에 해당합니다.
채용내정이 성립하기 위해서는 노사 간에 임금, 근로시간 및 근무기간, 근무지, 업무 내용, 출근 예정일 등 근로계약의 중요한 사항에 대한 합의가 필요합니다.
이러한 과정이 없다면 입사지원자가 최종 합격했더라도 묵시적 근로관계가 성립되었다고 보기 어렵습니다.
따라서 채용내정을 할 때는 채용인증서나 입사제안서를 교부하거나 이와 유사한 협의를 진행해야 합니다.
최종합격 통보 후 채용내정을 취소할 경우, 해고 또는 부당해고로 간주될 수 있습니다.
채용내정은 입사 지원과 사용자의 승낙을 통해 성립하기 때문에 근로계약서 작성 여부와 관계없이 채용내정을 합의한 시점부터 근로계약 효력이 발생하기 때문입니다(대판 2000다21576).
따라서 사용자는 정당한 이유 없이 채용내정을 취소할 수 없으며, 서면으로 채용내정 취소를 통보하여 적법한 해고 절차를 준수해야 합니다.
다만 채용내정은 근로자가 실제 근로를 제공하기 전이기 때문에 사용자가 일정 조건에서 계약을 취소할 수 있는 해약권 유보부 계약*으로 인정됩니다.
이 때문에 일반 근로자의 해고보다 완화된 요건으로 채용내정을 취소할 수 있습니다(대판 2000다25910).
*해약권 유보부 계약: 채용 시 특정 조건이 충족되지 않을 경우 사용자가 계약을 해지할 수 있는 계약 형태로, 채용 단계에서 계약을 확정짓지 않고 조건부로 내정해 두는 상태
일반적으로 사용자가 근로자를 해고하기 위해서는 근로자에게 중대한 잘못이 있거나 업무 능력 부족 등 명확한 이유가 있어야 하는데요.
하지만 채용내정은 해약권 유보부 계약이기 때문에 보다 완화된 이유로 채용을 취소할 수 있습니다.
각종 행정해석에서 인정한 채용내정 취소 사유는 다음과 같습니다.
▪ 사용자가 채용내정 당일에 채용내정을 취소한 경우
사용자가 채용내정 판단 과정에서 착오를 인지하고, 채용내정 통보 당일 수 시간 이내에 채용내정을 취소한 것이 정당한 조치로 인정된 바 있습니다.
채용내정 통지 후에도 지원자에 대한 충분한 내부 검토가 필요하기 때문입니다.
따라서 사용자는 정식 채용 검토 과정에서 부적합 사유가 발견되면 채용내정을 취소하는 등의 조치를 취할 수 있습니다.
▪ 채용내정자가 채용에 중요한 사항을 허위 기재한 경우
사내 검토 중 채용내정자가 기재한 허위 사실을 뒤늦게 발견했다면, 이는 채용내정 취소 사유로 인정될 수 있습니다.
채용내정자가 정식 채용 여부 판단을 위한 서류 요청에 응하지 않거나 지원 요건에 미달하는 경우도 해당됩니다.
▪ 채용 중 회사가 경영상 어려움이 발생한 경우
채용 과정에서 경영상 어려움이 발생하여 긴박하게 정리해고를 해야하는 상황이라면 채용내정자를 해고 우선 대상자로 선정할 수 있습니다.
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A. 네, 채용내정과 인턴은 계약 형태와 근로제공 여부 등에서 차이가 있습니다.
채용내정과 인턴*은 신입사원을 대상으로 하는 고용 형태라는 점에서 쉽게 혼동할 수 있는데요.
하지만 두 개념은 계약 형태와 정식 채용 및 근로제공 여부에 따라 다음과 같이 구분할 수 있습니다.
*인턴: 정식으로 회사에 입사한 것은 아니지만, 일정 기간 회사에 소속되어 근로를 제공하는 고용 형태
A. 아니요, 채용내정 취소는 해고에 해당하기 때문에 해고 사유와 시기를 서면으로 통보해야 합니다.
관련 행정해석에 따르면 채용내정 취소에 관한 내용을 문자로 발송하는 것은 근로기준법 제27조의 ‘서면통지 의무’를 준수하지 않은 것이기 때문에 법적 효력이 발생하지 않습니다.
문자로 채용내정을 취소할 경우, 부당해고에 해당하며 사용자는 원래 입사일부터 임금을 지급해야 할 수 있습니다.
A. 아니요, 채용내정이 성립하지 않기 때문에 해고에 해당하지 않습니다.
채용절차가 마지막 단계까지 진행된 상태에서 중단된 경우, 입사지원자는 회사로 인해 채용되지 못하게 되는데요. 하지만 이는 해고에 해당하지 않습니다.
최종면접 합격 등 채용내정 통지로 볼 수 있는 요소가 있더라도 입사지원자가 최종 합격한 사실이 없고, 노사 간 근로계약에 관한 중요한 사항을 합의하지 않았기 때문에 채용내정으로 볼 수 없기 때문입니다.
채용내정은 회사에 적합한 인재를 미리 확보할 수 있다는 장점이 있지만, 그 자체로 근로계약의 효력을 갖고 채용내정자의 다른 취직 기회를 제한하기 때문에 신중하게 관리해야 합니다.
이번 글을 참고하여 향후 분쟁을 예방하기 위해 채용 과정에서 필요한 조치를 취하시기 바랍니다.
