재량근로시간제 알아보기 (+ 도입 요건, 주의사항, FAQ)

이번 글에서는 유연근무제 형태 중 하나인 재량 근로시간제의 개념, 유의사항 등에 대해 알아보겠습니다. 재량 근로시간제 도입을 고려하고 계시다면 글을 참고해 보세요.

유연근무제가 무엇인지 궁금하시다면 아래 글을 먼저 확인하시길 권장드립니다.

▸ 2024년 유연근로시간제 가이드(+ 종류, 개념, 유의사항) >>

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1. 재량 근로시간제란?

재량 근로시간제란 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는업무로서 사용자가 근로자대표와 서면합의로 정한 근로시간을 소정근로시간으로 인정하는 제도입니다(즉, 서면합의로 정한 시간 = 근로시간). 통상적으로 재량근무제 혹은 재량근로제라고 부르기도 합니다.

재량근로제 대상 업무는 사용자가 주관적으로 판단하는 것이 아니라, ‘업무 성질’ 상 객관적으로 근로자 재량에 맡길 필요가 있는 업무를 의미합니다.

따라서, 전문적 또는 창의적 업무와 같이 업무 자체의 성질상 근로자가자율적으로 업무수행 방법을 결정할 필요가 있는 업무가 이에 해당하며, 근로시간의 장단에 따라 성과를 측정하기 곤란한 업무가 대부분입니다.

이러한 업무성질 때문에 사용자는 “업무의 수행수단 및 시간배분등에관해 구체적 지시를 하기 어려우며”, 이러한 취지의 내용을 서면합의에 명시하여야 합니다.

✓ 재량근로제 유형(예시)

재량근로제는 출·퇴근 시간을 지정하는 유형과 근로 시간 전체를 자율에 맞기는 완전 자율 형태로도 운영할 수 있습니다. 예시를 아래 표를 참고해주세요.

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2. 재량근로제 적용대상

재량근로제는 대통령령으로 규정한 대상 업무에만 도입할 수 있는데요. 재량근로제 도입 대상은 다음과 같습니다.

근로기준법 시행령 제31조

1. 신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구 업무

2. 정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무

3. 신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무

4. 의복·실내장식·공업제품·광고 등의 디자인 또는 고안 업무

5. 방송 프로그램·영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무

6. 회계·법률사건·납세·법무·노무관리·특허·감정평가·금융투자분석·투자자산운용 등의 사무에 있어 타인의 위임·위촉을 받아 상담·조언·감정 또는 대행을 하는 업무

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3. 재량근로제 도입 요건 및 절차

재량근로제를 도입을 고려하는 기업이라면 지켜야 하는 법적 절차가 있는데요. 운영하고 있는 재량근로제를 변경하는 경우에도 동일하게 아래와 같은 절차를 지켜야 합니다.

근로자 대표*와 서면합의 → 개별 근로자와 근로계약서 변경 → 취업규칙 변경

*근로자 대표란?

일반적으로 다수 근로자의 의사를 대표할 수 있는 권한을 가진 자를 말합니다. 근로기준법에서 당해 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자를 말합니다.

1단계: 근로자 대표와 서면합의

근로기준법에서는 재량근로제 도입을 위한 서면합의에 다음의 사항을 반드시 포함하도록 하고 있습니다.

• 대상업무
• 사용자가 그 업무의 수행 수단, 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 않는다는 내용
• 근로시간의 산정은 서면합의로 정하는 바에 따른다는 내용
  

근로자 대표와 서면합의 내용을 변경해야 하는 경우(근로시간 산정방식 등)에도 변경된 내용으로 새로운 서면합의를 진행하여야 합니다.

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2단계: 개별 근로자와 근로계약서 변경

근로시간에 대한 내용은 법적으로 근로계약서에 명시가 필요한 사항입니다. 재량근로제에 따라 합의된 근로시간 내용을 반영하여 근로계약서를 변경해야합니다.

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3단계: 취업규칙 변경

취업규칙에 재량근무제 운영 관련 내용을 반영하여 변경하여야 합니다. 취업규칙 변경은 근로자 과반수 대표 노동조합 또는 근로자 과반수 의견을 들어야 합니다.

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4. 재량근로제 도입 시 유의사항

재량근로제는 기본적으로 ‘근로시간 배분’과 ‘업무수행 수단’에 대하여 근로자 재량에 맡겨야 하는데요. 근로자의 재량권이 침해될 경우, 적법한 제도 운용이라 볼 수 없어 책임을 질 수 있으므로 각별한 주의가 필요합니다.

따라서 제도의 취지를 훼손할 정도로 사용자가 근로자에게 “구체적인 지시”를 했는지 여부가 중요한데요. 그렇다면 사용자가 근로자에게 지시 가능한 범위는 어떻게 될까요? 고용노동부에서 제시하는 범위는 아래와 같습니다.

✓ 사용자 지시 가능 범위

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항목별 사례를 통한 자세한 예시는 아래 내용을 참고해주세요.

< 업무보고 등 >

• 업무의 목표·내용·기한 등 기본적인 내용에 대한 지시 (○)
• 일정 단계에서 진행경과 확인, 정보공유 등을 위한 업무보고 지시 (○)
• 업무의 완성이 임박한 단계에서 완성도 확보를 위한 보고 지시(○)
• 업무의 성질에 비추어 보고 주기가 지나치게 짧고, 보고 불이행 시 징계 등 불이익 조치가 있는 경우 (X)
  

< 회의참석, 출장 >

• 업무진행 상황 확인, 정보공유 등을 위한 회의참석 지시 (○)
• 중대한 결함 발생 등 긴급업무 발생 시 회의참석·출장 등 지시 (○)
• 업무의 완성을 위해 필요한 출장·외부회의·행사 등 참석 지시 (○)
• 근로자 스스로 재량에 따른 회의 소집·참석, 출장 등 (○)
• 근로자의 시간 배분을 사실상 제한할 정도의 빈번한 회의참석 지시 (X)
  

< 복무관리 >

• 소정근로일 출근의무를 부여하고 이를 확인하는 경우 (○)
• 장시간근로 차단 등 건강보호, 연차휴가 산정 등 복무관리 목적의 출·퇴근 기록 의무 부여 (○)
• 출·퇴근 기록을 토대로 임금산정, 평가 반영 등 불이익 조치 (X)
  

< 업무부여 주기 >

• 통상 1주 단위 이상으로 업무를 부여하거나, 일 단위로 업무를 부여하더라도 업무의 성질 등에 비추어 합리적 사유가 있는 경우 (○)
• 통상 소요되는 기간에 미치지 못하는 완료기한을 정하는 등 과도한 업무 부여 (X)
  

< 출·퇴근 시각 등 >

• 사업장의 설비·시스템 도입·교체 및 수리, 사고 발생(위험)에 따른 안전확보 등의 사유로 한시적으로 출·퇴근 시각을 정하여 엄격히 적용·관리하는 경우 (○)
• 재량근로에서 통상적인 시업·종업 시각을 엄격히 적용·관리하는 경우 (X)
• 서면합의로 업무의 완성을 위해 필요한 근무시간대를 정하는 경우 (○)
• 사실상 출·퇴근 시각을 정하는 것과 같이 필요 근무시간대를 지나치게 넓게 설정·배치하는 경우 (X)

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5. 자주 묻는 질문(FAQ)

Q. 재량근로제 운영 시, 근로자에 대한 출·퇴근 관리는 어떻게 해야 하나요?

A. 재량근무제 유형에 따라 출·퇴근 관리가 다릅니다.

• 완전 자율 근무형의 경우에는 별도 출·퇴근 관리가 필요없습니다.
• 출·퇴근시간 지정형의 경우에는 출근시간이나 퇴근시간에 대한 관리가 필요합니다. 다만 출·퇴근시간 지정형이라 하더라도 근무시간이나 휴게시간 활용은 근로자 재량에 맡기게 됩니다.

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Q. 재량근로제 운영 시, 연차휴가 산정을 위한 출근 여부 판단은 어떻게 확인하나요?

A. 근무제 유형에 따라 판단할 수 있습니다.

• 완전 자율 근무형 재량근로제의 경우는 출·퇴근 관리를 별도로 하지 않는 근무형태로 소정근로일 전체를 출근한 것으로 보아야 합니다.
• 출·퇴근시간 지정형 재량근로제의 경우에는 해당일 출근 또는 퇴근 내용을 토대로 출근여부를 판단하면 됩니다.
  

따라서, 서면합의에서 소정근로일에 출근하기로 정했다면, 연차휴가 산정 등 복무 관리를 위한 출·퇴근 기록 관리는 가능하므로, 이에 따라 출근율을 산정하면 됩니다. 하지만 출근 여부까지 근로자의 재량에 맡기기로 했다면, 소정근로일 전체를 출근한 것으로 간주합니다.

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Q. 재량근로제 운영 시, 연장근로, 야간근로, 휴일근로에 대한 수당을 지급해야 하나요?

A. 네, 재량근로제를 운영하더라도 연장·야간·휴일 근로수당을 지급해야 합니다.

• 연장근로수당: 서면합의로 정한 근무시간이 법정기준 근로시간(1주 40시간)을 초과할 경우에는 연장근로수당지급
• 야간근로수당: 서면합의로 정한 근무시간 중 야간근로(22:00~익일 06:00)가 포함되어 있는 경우에는 야간근로수당 지급. 혹은 해당 근무시간대 사용자의 지시·승인에의해 이루어지는 경우에도 야간근로수당 지급.
• 휴일근로수당: 재량근무제 유형 중 출·퇴근 지정형의 경우 서면합의로 정한 근무시간대에 휴일이 포함된 경우, 휴일근로수당 지급. 혹은 해당 근무시간대 사용자의 지시·승인에의해 이루어지는 경우에도 야간근로수당 지급.다만 완전 자율 근무형의 경우 소정근로일을 특정하지 않기 때문에 휴일근로수당 문제는 발생하지 않습니다.

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Q. 재량근로제 운영 시, 근로자가 더 적게 혹은 더 많이 일한 경우, 근로시간 계산은 어떻게 하나요?

A. 적법하게 도입 운영되는 재량근로제 하에서는 서면합의에 명시된 간주근로시간을 근로시간으로 계산합니다.

재량근로제는 근로시간 계산의 특례를 인정하여 노사 간 서면합의로 정한 시간을 근로시간으로 산정하고, 실제 근로시간과 무관하게 해당 시간을 근로시간으로 간주합니다. 따라서 근로자나 사용자가 모두 더 많이 또는 더 적게 근로했다는 반증을 제시하더라도 간주된 근로시간이 바뀌지 않습니다.

오늘은 근로자의 재량으로 근로시간과 업무량을 자유롭게 정할 수 있는 재량근로제를 알아보았는데요. 재량근로제 도입을 고려하는 사용자라면 근로자의 ‘재량’을 보장하는 범위 내 업무 지시를 하는 것이 중요해 보입니다. 글을 참고해 적법한 방법으로 재량근로제를 운영해보세요!