신규 채용 과정에서 시용 기간을 설정하는 건 흔한 일이 되었습니다.
하지만 담당자님, 시용 계약이 정식 채용, 수습 기간과 어떻게 다른지 알고 계시나요? 또 시용 기간 동안 근로자를 자유롭게 해고할 수 있을까요?
이번 글에서는 시용 기간의 개념과 적법한 시용 계약을 위한 근로계약서 작성법, 해고 요건을 자세히 알아보겠습니다. 실무에서 자주 묻는 질문도 쉽게 알려드릴게요!
시용 기간이란 정식 채용 전 근로자의 업무 능력과 적합성을 평가하기 위해 설정된 기간을 의미합니다. 쉽게 말하여 근로자가 조직에 적합한지 판단하는 시험 기간이라고 할 수 있습니다.
시용 기간은 노동관계법령에 명시된 개념은 아니지만, 행정해석을 통해 해약권유보부 계약*으로 실효성을 인정받고 있습니다(대판 92다15710).
*해약권유보부 계약: 근로자의 적합성을 평가한 뒤 계약 해지 여부를 결정할 수 있는 조건부 계약
시용 계약은 근로자의 업무 능력과 적합성을 평가하기 위한 제도입니다. 따라서 사용자는 근로계약 체결 시 근로자가 시용 계약 규정을 명확히 이해할 수 있도록 이를 근로계약서에 반드시 포함해야 합니다.
시용 근로계약서에 포함해야 하는 내용은 다음과 같습니다.
시용 계약을 체결한 후, 근로자는 정해진 기간 동안 근무하며 관리자는 이 기간 동안 근로자를 평가합니다.
만약 평가 결과 근로자가 회사의 인재상에 적합하지 않다고 판단되면, 관리자는 시용 기간 내에 근로자를 해고할 수 있습니다. 단 해고는 타당한 사유와 적법한 절차에 따라 진행해야 합니다.
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시용 계약은 본 계약의 해지권이 유보된 상태로 간주되기 때문에 통상의 해고보다 폭넓게 인정될 수 있습니다.
그러나 시용 기간 종료 후 특별한 사유 없이 근로계약을 해지하면 해고로 간주될 수 있기 때문에 시용 근로자의 해고에도 객관적이고 합리적인 이유와 사회통념상 타당성이 있어야 합니다.
따라서 시용 기간 중 본채용을 거부하거나 해고할 때에는 명확한 사유와 적법한 절차를 준수해야 합니다.
A. 시용과 수습은 정식 채용 여부와 목적에 따라 구분됩니다.
시용은 정식 채용 전에 근로자의 역량과 적합성을 평가하기 위한 기간으로, 평가를 통해 채용 여부가 결정됩니다.
반면 수습은 이미 채용된 근로자의 교육과 적응을 위한 기간으로, 별도의 적합성 평가 없이 근로가 지속됩니다.
즉, 수습 기간 이후 적정성 평가로 채용 여부를 결정하는 것은 두 개념을 혼용한 사례로 볼 수 있습니다.
A. 네, 시용기간 중 채용 거부는 실질적인 해고에 해당합니다.
시용 기간이어도 근로자는 사용종속관계 하에 근로를 제공하기 때문에 근로기준법의 적용을 받습니다. 따라서 시용 기간 중이나 종료 후 채용을 거부하는 것은 실질적인 해고에 해당합니다.
다만 시용 기간의 채용 거부는 사용자가 유보한 해약권을 행사한 것으로 보아 일반적인 해고보다 폭넓게 인정될 수 있습니다(대법원 2002다62432).
A. 네, 취업규칙 등에 시용 기간에 대한 규정이 없으면 시용 계약은 정식 채용으로 간주됩니다.
시용 계약이 성립하기 위해서는 취업규칙이나 근로계약서에 시용 기간에 관한 명확한 규정이 있어야 합니다.
따라서 취업규칙 등에 시용에 대한 규정이 없다면 시용 계약이 아닌 정식 채용으로 인정됩니다(대법원 90다4914, 1991.11.26).
또한 시용 기간이 만료될 때까지 사용자가 해약권을 행사하지 않으면 근로관계는 정식 계약으로 전환됩니다.
인사 담당자나 사용자가 시용 기간을 정확히 알지 못하면 법적 분쟁이 발생할 수 있습니다. 이번 글을 통해 정확한 시용 계약을 위해 필요한 것을 확인하고 관리하시기 바랍니다.
