일반적으로 수습기간인 근로자는 약 3개월간의 근무 후, 전환 평가 등을 통해 본 채용 여부를 결정하게 되는데요. 이러한 수습기간 운영은 시용과 수습을 혼용한 것임을 알고 계셨나요?
이번 글에서는 실무에서 쉽게 혼용하는 시용과 수습의 개념을 알아보고, 차이점과 자주 묻는 질문(FAQ)을 통해 더 자세히 알아보겠습니다.
시용이란 정식 채용 전, 해당 근로자의 채용 여부를 결정하기 위해 갖는 기간을 의미합니다. 쉽게 말하여 시용 기간은 사용자가 근로자의 업무 능력과 적합성을 판단하여 채용 여부를 결정하는 평가 기간이라고 할 수 있습니다.
시용은 노동관계법령에서 정의하는 개념은 아니지만 각종 행정해석을 통해 그 실효를 인정받고 있는데요. 대법원 판례에 따르면 시용 계약은 사용자가 근로자의 업무 부적격을 이유로 계약을 해지할 수 있는 ‘해약권유보부 근로계약’이기 때문입니다(대판 92다15710, 1992.08.18).
따라서 사용자가 시용 기간 중·후에 본 채용을 거부하는 것은 유보된 근로계약 해약권을 행사한 것이라 할 수 있습니다.
수습이란 사용자가 근로자를 정식 채용한 후, 근로자 교육 및 양성을 목적으로 갖는 기간을 의미합니다. 즉, 근로자가 회사와 업무에 적응할 수 있도록 일정 기간을 부여하는 것인데요.
근로기준법에서는 수습에 대한 개념과 시행 방법을 정하고 있지는 않지만, 근로자의 수습 기간에 대해 사용자가 준수해야 하는 사항을 명시하고 있습니다. 이에 따라 수습 근로자는 근로기준법의 예외 조항을 적용받을 수 있습니다.
시용과 수습은 정식 채용 여부에 따라 구분할 수 있는데요. 시용과 수습의 차이를 정리하면 다음과 같습니다.
시용은 사용자가 근로자를 정식 채용하기 전에 근로자의 역량을 판단하는 기간인데요. 따라서 시용 근로자는 정식으로 채용된 것은 아니지만 회사에 소속되어 일정 기간 근로를 제공하고, 적정성 평가 등을 통해 정식으로 채용될 수 있습니다.
반면 수습은 이미 채용이 완료된 상태에서 근로자의 교육과 적응을 위해 설정한 기간이기 때문에 수습 근로자는 별도의 평가 과정 없이 근로를 지속할 수 있습니다.
즉, 수습 기간 이후 적정성 평가를 통해 채용 여부를 결정하는 것은 시용과 수습을 혼용하여 사용한 것이라고 할 수 있습니다.
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Q. 시용기간 중에 채용을 거부당할 수 있나요?
A. 네, 가능합니다. 단 시용기간에 이뤄지는 채용 거부는 해고에 해당합니다.
사용자는 시용 기간 도중 혹은 이후에 근로자의 채용을 거부할 수 있는데요.
시용 근로자는 근로계약을 체결하여 근로기준법의 적용을 받기 때문에 해당 조치는 해고에 해당합니다.
단 시용 기간 중의 채용 거부는 사용자가 유보한 해약권을 행사한 것이기 때문에 일반적인 해고보다는 폭넓게 인정될 수 있습니다(대판 2002다62432, 2006.02.24).
Q. 시용이 정식 채용으로 인정되는 경우도 있나요?
A. 네, 취업규칙 등에 시용에 관한 규정이 없다면 정식 채용으로 간주합니다.
시용 계약이 성립하기 위해서는 취업규칙 등에 시용 기간에 관한 규정이 마련되어 있어야 하는데요.
예를 들어 모든 신규 근로자가 시용 기간을 거치도록 하는 규정이 취업규칙에 마련되어 있다면, 개별 근로자의 근로계약서에 시용에 관한 사항이 명시되어 있지 않아도 시용 계약으로 인정됩니다(대판 2009두6520, 2009.07.23).
단 취업규칙에 시용 기간을 선택사항으로 규정했거나 특별한 규정을 마련하지 않았다면, 개별 근로자의 근로계약서나 별도의 서약서 등을 통해 시용 기간 적용 여부를 명시해야 합니다. 이를 위반할 경우, 해당 근로계약은 시용이 아닌 정식 계약으로 인정됩니다(대판 90다4914, 1991.11.26).
즉, 시용은 사용자가 임의로 설정할 수 있는 기간이 아니며 취업규칙 등을 통해 시용 기간 적용 여부를 근로자가 인지할 수 있도록 해야 합니다.
Q. 수습 근로자를 채용할 때, 수습계약을 별도로 체결해야 하나요?
A. 아니요, 그렇지 않습니다.
수습기간을 운영하기 위해서 사용자는 신입사원의 근로계약서나 취업규칙 등에 수습기간에 대한 내용을 명시해 두어야 하는데요. 단 사용자와 신입사원(수습 근로자)이 체결하는 근로계약은 정식 채용을 전제로 하는 것이기 때문에 별도의 수습 계약을 체결하지 않아도 됩니다.
이에 따라 사용자가 근로자의 수습기간 만료를 이유로 근로계약을 종료하고자 한다면, 이는 해고에 해당합니다.
지금까지 시용과 수습에 대해 알아보았습니다. 이번 글을 통해 각각의 개념을 이해하고, 실무에서 시용 혹은 수습 기간을 올바르게 사용하고 있는지 검토해 보시길 바랍니다.
