지난 글에서는 파견과 도급, 하청의 개념과 차이에 대한 내용을 알아보았는데요. 파견법과 민법에서 규정한 파견, 도급 운영 기준대로 운영하면 상관없지만 적법하지 않은 기준으로 운영하는 경우에는 불법파견과 위장도급으로 판단되어 처벌 받을 수 있습니다.
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이번 글에서는 불법파견, 위장도급 개념과 함께 판단기준에 대해 알아보겠습니다.
불법파견과 위장도급을 이해하기 위해서는 파견과 도급에 대한 차이를 먼저 알고 가셔야 하는데요.
파견법 제2조에 따르면 파견이란 파견사업주가 근로자를 고용한 후, 그 고용관계를 유지하면서 근로자파견계약의 내용에 따라 사용사업주의 지휘 · 명령을 받아 사용사업주를 위해 근로를 제공하는 것을 의미합니다.
하지만 도급은 민법 제664조에 따라 도급인과 수급인 간에 어느 일을 완성할 것을 약정하고 도급인은 그 일의 결과에 대해 보수만 지급하는 것으로 도급인이 수급업체 근로자에게 직접적·구체적·상시적인 지휘명령을 할 수 없습니다. 결론적으로 대표적인 파견과 도급의 차이는 근로자에 대한 지휘명령권이 서로 다른 대상에게 있다는 점입니다.
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불법파견 개념 및 판단기준
불법파견이란 파견법을 위반한 근로자파견을 의미합니다.
파견법에 따르면 1) 근로자파견사업의 허가를 받고, 2)파견법에서 금지하고 있는 업무가 아니며, 3)파견법 시행령이 정한 업무를 대상으로 4)2년을 초과하지 않는 기간 내에서 근로자를 파견해야 적법한 파견으로 인정하는데요.
불법파견은 위 적법한 파견 4가지 조건의 반대되는 경우와 함께 5)형식은 도급의 형태를 띠고 있지만 실질적으로 파견법상 근로자 파견에 해당하는 경우에도 불법파견으로 분류됩니다. 따라서 불법파견으로 분류되는 5가지 경우를 정리하면 아래와 같습니다.
위장도급 개념 및 판단기준
위장도급이란 겉으론 도급의 형태를 띠고 있으나 실질적인 운영이 그렇지 않은 경우를 말합니다.
민법 제664조에 따라 적법한 도급의 형태로 운영되기 위해서는 수급인과 도급인이 각각 독립적인 관계를 유지하며, 도급인이 수급업체의 근로자에게 지휘명령을 할 수 없습니다. 하지만 이러한 적법한 도급 조건이 지켜지지 않고 수급인이나 근로자들이 도급인에게 종속되어 수급인 자체의 독립성이 보장되지 않는 경우 위장도급으로 분류됩니다.
이는 불법파견으로 분류되는 5번째 조건, ‘형식은 도급 형태를 띠고 있지만, 실질적으로 근로자 파견에 해당하는 경우’와 동일하게 분류됩니다. 따라서 위장도급으로 분류될 시, 불법파견으로 간주하여 파견법에 근거하여 처벌받게 됩니다.
제664조(도급의 의의): 도급은 당사자 일방이 어느 일을 완성할 것을 약정하고 상대방이 그 일의 결과에 대하여 보수를 지급할 것을 약점함으로써 그 효력이 생긴다.
파견법에서는 불법파견으로 분류되는 경우에 따른 처벌에 대해 명시하고 있는데요. 경우에 따라 불법파견 또는 위장도급으로 인정되는 경우 파견사업주(수급인), 사용사업주(도급인) 모두 최대 3년 이하의 징역 도는 3천만원 이하의 벌금형에 처해질 수 있습니다.
여기까지 불법파견/위장도급에 대한 개념과 판단기준, 그리고 처벌에 대해 알아보았는데요. 파견법과 민법으로 명확하게 분류되어있는 파견과 도급에 대한 규정을 잘 지키면서 적법한 근무환경을 조성하시기 바랍니다.
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