포괄임금제는 사용자가 근로자의 기본급에 연장⋅야간⋅휴일근로수당을 미리 포함하여 지급할 수 있는 임금 지급 방식인데요. 이번 글에서는 포괄임금제에 대해 자세히 알아보겠습니다. 포괄임금제의 개념부터 장단점, 적법한 도입 단계와 FAQ까지 참고해 보세요!
포괄임금제란 시간외근무수당(연장‧야간‧휴일근로수당)을 미리 기본급에 포함하여 근로자에게 지급하는 임금 산정‧지급 방식입니다.
원칙적으로 사용자는 근로자의 시간외근로가 발생할 때마다 해당 시간 분의 가산수당을 지급해야 하는데요. 하지만 포괄임금제를 사용할 경우에는 근로자가 수행할 것이라 예상되는 시간외근로에 대한 가산수당을 먼저 지급할 수 있습니다.
포괄임금제는 다음과 같이 운영할 수 있습니다.
포괄임금제는 노동관계법령에서 정하는 법정 제도가 아닌, 대법원 판례에 의해 효력을 인정받고 있는 방식인데요.
포괄임금제를 사용하면 사용자가 근로자의 시간외근로에 대한 가산수당을 매번 계산하지 않아도 되고, 근로자들의 실제 근로시간을 정확히 파악하기 어려운 경우에도 사용할 수 있어 많은 사업장에서 포괄임금제를 사용하고 있습니다.
또한 포괄임금제를 적용한 근로자는 일반 근로자에 비해 기본급이 높게 책정된 것처럼 보이는 효과도 볼 수 있는데요. 하지만 업종 특성상 장시간 근로가 잦은 근로자라면 실제 근무시간에 대한 수당보다 적은 금액을 지급받을 수도 있습니다.
포괄임금제를 잘못 운영할 경우, 임금 체불 혹은 법적 분쟁 등의 문제가 발생할 수 있습니다. 따라서 포괄임금제 도입을 고려하거나, 운영 중인 포괄임금제를 변경하고자 하는 사용자라면 다음과 같은 절차를 지켜야 합니다.
포괄임금제 도입 여부 확인 → 근로자의 사전 동의 → 포괄임금제 근로계약서 작성
1단계: 포괄임금제 도입 여부 확인
각종 판례에서는 다음과 같은 경우, 포괄임금제를 적용할 수 있다고 인정하고 있습니다(대법 1001.4.23, 89다카 32118 등).
이에 따라 고용노동부는 일반적으로 경비직, 일용직, 아르바이트, 건설 일용직, 용역직 등의 경우에 포괄임금제를 활용하는 것이 편리하다고 고시하고 있습니다.
2단계: 근로자의 사전 동의
포괄임금제의 핵심이자 논점은 근로자의 실제 시간외근로 시간과 관계없이 약정한 수당만을 지급하는 데에 있는데요. 따라서 포괄임금제를 도입하고자 하는 경우, 사용자는 근로자에게 포괄임금제 내용과 임금 산정 방식 등을 정확히 설명하고, 근로자의 동의를 받아야 합니다.
근로자와 협의 없이 포괄임금제를 운영할 경우, 사업자는 근로자와의 법정 분쟁 혹은 근로기준법 위반으로 처벌받을 수 있습니다.
3단계: 포괄임금제 근로계약서 작성
사용자는 근로자와 합의한 포괄임금제 내용을 근로계약서에 반영해야 합니다. 이때 사용자는 근로자의 동의 하에 포괄임금제를 도입하여 월급에 시간외근로수당 등을 포함하여 지급한다는 내용을 명시적으로 작성해야 하며, 포괄임금제로 산정한 임금에 포함되는 시간외근로와 임금액도 명확하게 기재해야 합니다(근로기준법 제17조).
이때 포괄임금제 내용이 근로자에게 불리하게 작용한다면, 위 두 요건을 충족한다고 하여도 해당 계약의 유효성을 인정받을 수 없습니다. 따라서 사용자는 최저임금을 준수하여 포괄임금을 산정해야 하고, 근로자가 계약보다 덜 근무했어도 약정한 만큼의 포괄임금을 지급해야 합니다.
Q. 포괄임금계약을 맺어도 근로자에게 초과근무수당을 지급해야 하나요?
A. 사용자가 포괄임금으로 지급한 수당이 근로기준법에 부합하느냐에 따라 달라집니다.
포괄임금제는 본래 각각 산정해야 할 연장⋅야간⋅휴일근로수당을 포괄하여 일정 금액을 미리 지급하는 것인데요. 따라서 사용자가 근로자와 유효한 포괄임금제 계약을 체결했다면, 근로자가 포괄임금 계약 시간보다 더 근로하였어도 그에 따른 가산수당을 지급하지 않아도 됩니다(대판 1993.10.26).
단 사용자가 근로자에게 지급한 수당이 근로기준법을 기준으로 산정한 값보다 적을 경우에는 차액을 지급해야 합니다. 예를 들어 포괄임금 계약을 체결한 근로자가 초과근무수당 분으로 30만원을 지급받고 있는데, 실제 받아야 할 초과근무수당이 50만원이었다면 사용자는 해당 근로자에게 20만원의 수당을 추가로 지급해야 합니다.
Q. 휴일⋅휴가에 따른 임금도 포괄임금에 포함할 수 있나요?
A. 근로자가 사용한 휴일⋅휴가에 대한 임금만 포함할 수 있습니다.
근로자에게 주어지는 휴일⋅휴가는 임금 지급보다 근로자가 휴식을 취할 수 있도록 하는 것이 주된 목적인데요. 이에 따라 휴일⋅휴가에 의한 사용자의 임금, 금품 등의 지급 의무는 근로자가 휴일⋅휴가를 사용해야 발생합니다. 이에 따라 사용자는 근로자가 근로기준법에서 정하고 있는 휴일⋅휴가를 사용한 경우의 임금만 포괄임금에 포함해야 합니다.
즉 사용자가 근로자의 휴일⋅휴가 일수를 미리 예상하여 포괄임금에 산입할 경우, 연말에 근로자의 출근율과 휴가일수를 파악하여 그동안 근로자가 사용한 휴가일수와 포괄임금으로 지급된 수당을 정산해야 합니다. 이때 사용자가 근로자에게 포괄임금을 통해 휴일⋅휴가에 대한 고정수당을 지급했다는 이유로 근로자의 휴가 사용을 억제한다면 근로기준법을 위반하는 것이 되므로 주의해야 합니다.
포괄임금제는 운영 과정에서 노사 간 임금 문제가 발생하기 쉬운 제도인데요. 이번 글을 참고하시어 포괄임금제를 이해하시고, 실무에서 적법하게 운영하시길 바랍니다. 근로자의 근무 시간과 업무 내용을 명확히 확인하는 것이 어렵다면, 샤플(Shopl)과 함께해 보세요!
