고용노동부에 따르면 2023년에 접수된 직장내괴롭힘 신고 수는 전년대비 12% 증가했는데요. 그 수는 지난 5년간 꾸준히 증가하고 있어, 직장내괴롭힘에 대한 사용자의 관심과 적극적인 대응이 필요한 상황입니다. 이를 위해 사용자는 직장내괴롭힘 규정과 고용노동부가 배포한 매뉴얼을 참고할 수 있는데요.
이번 글에서는 직장내괴롭힘 매뉴얼에 따라 직장내괴롭힘 기준과 신고 절차, 처벌 규정에 대해 알아보고, 자주 묻는 질문(FAQ)을 통해 더 자세히 알아보겠습니다.
직장내괴롭힘이란 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위를 이용하여 다른 근로자에게 신체적⋅정신적 고통을 주는 행위를 의미합니다(근로기준법 제76조의2).
직장내괴롭힘이 성립되기 위해서는 아래 3가지 요건을 모두 충족해야 합니다.
이에 따라 사용자 가족이나 파견·사용사업주도 해당 괴롭힘 행위자가 될 수 있으며, 업무수행 중이거나 사업장 내부가 아니어도 직장내괴롭힘이 발생할 수 있습니다.
또한 괴롭히려는 의도가 없더라도 행위자의 행위로 인해 피해자가 신체적·정신적 고통을 느꼈거나 근무 환경이 전보다 나빠졌다면 직장내괴롭힘에 해당합니다.
직장내괴롭힘은 노사뿐만 아니라 근로자 간에도 발생할 수 있는 행위인데요. 따라서 직장내괴롭힘 여부는 행위의 내용과 정도, 장소 및 상황뿐만 아니라 당사자 간 관계와 행위에 대한 피해자의 반응 등 구체적인 사정을 고려하여 종합적으로 판단하게 됩니다.
직장내괴롭힘이 발생한 경우, 다음과 같은 방법을 통해 해당 사실을 신고·해결할 수 있습니다.
직장내괴롭힘은 피해자가 아니어도 누구든지 해당 사실을 신고할 수 있는데요. 예를 들어 사내 관련 조직 및 담당자가 직장내괴롭힘 사실을 인지한 경우에도 사건을 접수할 수 있습니다.
사건 접수 이후에는 다음과 같은 절차를 통해 직장내괴롭힘 사건을 해결합니다.
사건 접수(신고, 인지) → 상담 → 조사(정식/약식 조사) → 괴롭힘 사실 확인 및 조치 → 모니터링
▪ 직장 내에서 해결
피해자 등은 직장내괴롭힘 사실을 사용자나 담당자에게 신고하여 직장 내에서 사건을 해결할 수 있습니다.
이때 사용자는 사내 관련 조직에서 독립적으로 조사를 실시하거나, 외부 기관을 통해 조사를 진행할 수 있습니다.
▪ 고용노동부 신고
피해자 등은 사업주를 상대로 고용노동부에 진정을 제기할 수 있습니다.
지방 관서에 방문하거나 우편, 인터넷을 통해 직접 접수할 수 있으며, 익명으로 신고하는 것도 가능합니다.
이때 직장내괴롭힘 사실을 알고 있는 제3자도 신고자가 될 수 있습니다.
▪ 수시기관 고소·고발
근로기준법은 직장내괴롭힘을 금지하고, 사업장 차원에서 예방 및 대응 시스템을 마련할 것을 규정하고 있는데요. 이외의 상해, 폭행 등 직장내괴롭힘으로 볼 수 있는 특정 행위에 대한 제재 규정은 형법과 같은 개별법에서 그 근거를 두고 있습니다.
따라서 직장내괴롭힘 행위가 폭행, 상해, 모욕, 협박, 명예훼손, 성폭행, 성추행 등의 범죄에도 해당하는 경우에는 고용노동부뿐만 아니라 경찰에도 고소·고발할 수 있습니다.
▪ 국가인권위원회 진정 제기
국가인권위원회법에 따라 피해자 등은 국가인권위원회에 진정을 제기할 수 있습니다.
단 발생일로부터 1년이 지나지 않은 사건만 진정을 진행하는 것이 원칙입니다.
▪ 민사소송
직장내괴롭힘은 민사상 불법행위에 해당할 수 있습니다.
따라서 피해자는 행위자와 사용자에게 손해배상을 청구할 수 있습니다(민법 제751조 등).
사용자가 직장내괴롭힘에 관한 의무를 이행하지 않을 경우 다음과 같은 처벌을 받을 수 있습니다.
따라서 사용자는 직장내괴롭힘에 대하여 다음과 같은 의무와 책임을 이행해야 합니다.
▪ 사용자 조치의무
▪ 취업규칙 작성·변경·신고
상시 10인 이상의 사업장이라면 사용자는 취업규칙을 작성·신고해야 하는데요. 이때 취업규칙에는 직장내괴롭힘의 예방·조치에 관한 사항이 포함되어야 합니다.
따라서 사용자는 직장내괴롭힘에 해당하는 행위를 구체적인 예시와 함께 작성하고, 각각을 어떻게 처벌할 것인지에 대한 징계 규정도 함께 마련하는 것이 좋습니다.
이때 사용자는 다음과 같은 사항을 규정할 수 있습니다.
▪ 예방활동
사용자는 직장내괴롭힘 예방을 위해 다음과 같은 활동을 진행해야 합니다.
Q. 사업장 밖에서 발생한 사건도 직장내괴롭힘에 해당할 수 있나요?
A. 네, 해당할 수 있습니다.
직장내괴롭힘 요건을 충족한다면, 사건의 발생 장소가 사업장이 아니어도 직장내괴롭힘으로 인정될 수 있습니다.
예를 들어 근로자의 외근⋅출장지나 회식 장소, 기업 행사 현장 등에서도 직장내괴롭힘이 발생할 수 있습니다. 특히 사내 메신저나 SNS 등과 같은 온라인상의 공간에서도 직장내괴롭힘이 성립할 수 있으니 이 점에 유의하시길 바랍니다.
Q. 파견근로자와 사용사업주 소속 근로자가 직장내괴롭힘의 행위자·피해자라면 그 책임은 누구에게 있나요?
A. 사용사업주에게 있습니다.
직장내괴롭힘의 행위자가 될 수 있는 근로자는 피해자와 동일한 사업장 소속이어야 하는 것이 원칙인데요. 단 파견근로자에 대한 사업주로서의 책임을 갖는 자는 사용사업주이기 때문에 이 같은 경우에는 다른 회사 소속의 근로자와도 직장내괴롭힘이 성립할 수 있습니다.
따라서 파견근로자와 사용사업주 소속 근로자가 직장내괴롭힘의 행위자⋅피해자인 경우에는 사용사업주에게 그 책임이 있습니다.
Q. 직장내괴롭힘과 직장내성희롱은 무엇이 다른가요?
A. 직장내성희롱은 성적인 의미가 담긴 언동이 수반되어야 합니다.
직장내괴롭힘은 근로기준법에서 정의하고 있는 행위이지만, 직장내성희롱은 남녀고용평등법에서 정의하고 있는 행위인데요.
직장내성희롱은 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동 등을 통해 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미합니다.
즉, 성적 언동이 문제가 된 사건이라면 근로기준법보다 남녀고용평등법을 우선하여 적용하는 것인데요. 하지만 직장내성희롱으로 제기된 사건이 경우에 따라 직장내괴롭힘에만 해당할 수 있습니다. 예를 들어 여성비하와 같은 젠더 괴롭힘은 직장내성희롱으로 보기 어렵습니다.
산업재해보상보험법에 따라 직장내괴롭힘으로 인해 발생한 질병은 업무상 질병에 해당하며, 근로기준법을 비롯한 관련 법에서는 직장내괴롭힘에 해당할 수 있는 일부 행위와 그에 대한 제재를 규정하고 있습니다.
이번 글을 참고하여 직장내괴롭힘 금지 제도에 대해 이해하고, 실무에서 적절히 활용하시길 바랍니다.
