무더운 한여름이 되면 사용자는 일정 기간을 여름휴가로 지정하여 모든 근로자에게 휴식의 기회를 제공할 수 있는데요. 이때 사용자는 근로자에게 여름휴가를 사용하는 대신 개인 연차를 쓰도록 요구할 수 있을까요?
이번 글에서는 근로자가 여름휴가로 사용한 기간이 연차에서 차감되는지 알아보고, 자주 묻는 질문(FAQ)을 통해 더 자세히 알아보겠습니다.
휴가란 근로자의 신청 등에 의해 근로제공의무가 면제된 날을 의미합니다. 즉 근로자는 휴가를 통해 통상 근로일에 출근하지 않고 휴식을 취할 수 있는데요. 예를 들어 연차, 출산전후휴가, 병가, 생리휴가 등이 휴가에 해당합니다.
일반적으로 휴가는 근로자의 신청 하에 이루어지며, 근로기준법에서는 휴가의 종류를 다음과 같이 구분하고 있습니다.
연차는 사용자가 근로기준법에 따라 일정 기준을 충족한 근로자에게 부여하는 유급휴가입니다. 즉 연차는 휴가의 종류 중 하나로, 법정유급휴가에 해당하는데요. 한 사업장에서 1년 이상 근무한 근로자는 1년에 15개의 연차를 사용할 수 있습니다.
연차는 사용자가 근로자에게 근로의 대가로 부여하는 유급휴가이기 때문에 근로자는 필요한 경우, 자유롭게 연차를 신청하여 사용할 수 있는데요. 단 근로자의 연차 사용이 업무에 지장을 줄 경우, 사용자는 근로자와 합의하여 연차 사용 시기를 변경할 수 있습니다(근로기준법 제60조).
즉, 휴가는 근로자가 근로제공의무를 면제할 수 있는 모든 경우를 의미하며, 연차는 휴가의 하위 개념으로 이해할 수 있습니다.
여름휴가의 연차 차감 여부는 취업규칙, 단체협약 등에서 규정하는 내용에 따라 달라질 수 있습니다. 여름휴가는 근로기준법에서 정하는 법정휴가가 아닌, 사용자가 선택적으로 운영할 수 있는 약정휴가이기 때문입니다.
예를 들어 사용자가 취업규칙에 연차와 별도로 여름휴가를 지급한다고 정한 경우, 근로자는 연차 차감 없이 여름휴가를 사용할 수 있는데요. 단 취업규칙에 여름휴가를 사용한 일수만큼 연차에서 차감한다는 규정을 두고 있거나, 여름휴가에 대한 별다는 규정이 마련되어 있지 않은 경우, 근로자는 연차를 통해 여름휴가를 사용할 수 있습니다.
하지만 이는 사용자가 근로자의 연차 사용을 강제하고 근로자의 연차 시기지정권을 침해하는 것이 될 수 있는데요. 따라서 근로자의 개별 연차를 통해 여름휴가를 운영하고자 하는 사용자라면 다음과 같은 방법을 활용할 수 있습니다.
▪️ 유급휴가의 대체
사용자는 근로자대표와의 서면 합의를 통해 근로자의 연차를 사용하여 여름휴가를 부여할 수 있습니다(근로기준법 제62조). 근로기준법에서는 이를 ‘유급휴가의 대체'라고 정의하고 있는데요.
유급휴가의 대체를 사용하는 날은 근로일이어야 합니다. 쉽게 말하여 기존의 휴일에는 유급휴가의 대체를 사용할 수 없기 때문에 이미 취업규칙 등에 여름휴가로 특정한 날이 있다면 해당 일에는 유급휴가의 대체를 사용할 수 없습니다.
사용자가 근로자대표와 서면 합의를 적법하게 진행했다면 해당 합의는 모든 근로자에게 일괄적으로 적용되는데요. 즉, 개별 근로자의 동의 여부와 관계없이 모두 연차를 사용하여 여름휴가로 휴식해야 합니다.
▪️ 연차촉진제도 활용
사용자는 연차촉진제도를 통해 직접 근로자의 연차 사용 시기를 정할 수 있습니다(근로기준법 제61조). 연차촉진제도는 근로자가 기한 안에 연차를 모두 소진할 수 있도록 독려하는 제도인데요.
연차촉진제도를 활용할 경우, 사용자는 연차 소멸까지 6개월이 남은 시점에 해당 근로자에게 미사용 연차일수를 서면으로 통보해야 합니다. 이때 근로자는 통보일로부터 10일 이내에 연차 사용시기를 정하여 사용자에게 알려야 하는데요. 근로자가 연차 사용시기를 회신하지 않은 경우, 사용자는 연차 소멸 2개월까지 해당 근로자의 연차 사용시기를 정하여 통보할 수 있습니다.
즉, 사용자는 연차촉진제도를 통해 근로자에게 일정 기간을 정하여 연차 사용을 요구할 수 있으며 근로자는 사용자가 통보한 일자에 연차를 사용해야 합니다.
▪️ 개별 근로자의 신청
근로자가 여름휴가를 목적으로 연차 신청서를 제출한 경우, 사용자는 해당 근로자의 연차를 차감하여 여름휴가를 부여할 수 있습니다.
휴가는 기본적으로 근로자의 자발적인 신청에 의해 성립되는 개념이기 때문인데요. 이에 따라 취업규칙 등에 여름휴가에 관한 사항이 없어도 근로자가 여름휴가 명목으로 연차를 사용하고자 한다면 사용자는 이를 승인해야 합니다.
다만 근로자가 장기간 연차를 사용하는 경우, 그만큼 다른 근로자의 업무량이 증가하는 등 업무상 문제가 발생할 수 있습니다. 이때 사용자는 근로자와 합의하여 연차 사용 일자를 조정할 수 있습니다. 또한 여름휴가가 약정휴가로 규정되어 있는 경우, 사용자는 근로자의 연차를 여름휴가로 대체할 수 없으니 이 점에 유의하시길 바랍니다.
A. 취업규칙 등에서 정하는 내용에 따라 달라질 수 있습니다.
앞서 살펴본 것처럼 여름휴가는 사용자의 재량으로 운영할 수 있는 약정휴가*인데요. 즉 사용자는 취업규칙에 여름휴가의 기간과 유무급 여부 등을 정할 수 있으며, 근로자는 사용자가 정한 기준을 적용받게 됩니다.
따라서 소속 사업장의 취업규칙에 여름휴가를 유급휴가로 정하고 있다면, 근로자는 여름휴가 기간을 유급으로 보장받을 수 있습니다. 단 취업규칙에서 여름휴가를 무급으로 정하거나 별도의 정함이 없다면 해당 휴가는 무급으로 하는 것이 원칙입니다.
*약정휴가: 취업규칙 등을 통해 사업장 별로 자유롭게 운영하는 휴가
A. 네, 가능합니다.
하지만 근로자는 기존과 달리 개별 연차를 소진해야 하기 때문에 해당 조항의 변경은 근로자에게 불이익한 변경에 해당합니다. 따라서 사용자가 기존의 여름휴가 조항을 하향 조정하고자 한다면, 근로기준법에서 정하는 취업규칙 불이익 변경 절차를 준수해야 합니다.
또한 근로기준법에 따르면 유급휴가의 대체를 적용하기 위해서 사용자는 근로자대표와 서면 합의를 진행해야 하는데요. 이에 따라 사용자가 적법한 절차를 거쳐 취업규칙을 작성 및 변경했더라도 근로자대표와의 서면 합의가 없다면, 해당 조항은 효력이 발생하지 않습니다(임금근로시간과-687, 2019.7.9).
즉, 사용자가 취업규칙 등에 유급휴가 대체 조항을 추가 및 변경하고자 하는 경우에는 취업규칙 불이익 변경 절차를 준수하며 근로자대표와의 서면 합의도 진행해야 합니다.
A. 약정휴일은 제외하고 연차 사용일수를 계산해야 합니다.
원칙적으로 휴가는 근로자의 신청 등에 의해 근로제공의무가 면제되는 날인데요. 반면 약정휴일은 취업규칙 등을 통해 노사가 합의하여 근로하지 않기로 정한 날을 의미합니다. 즉 약정휴일은 근로자가 연차를 사용하지 않아도 휴식이 보장되는 날인데요.
이에 따라 사용자는 근로자가 연차를 사용하여 여름휴가를 확보했더라도 그 기간 중에 있는 약정휴일은 제외하고 연차 사용일수를 계산해야 합니다(근로조건지도과-2127, 2008.12.17).
A. 사용자가 내년에 생길 연차를 당겨쓸 수 있도록 허용한다면, 여름휴가를 갈 수 있습니다.
여름휴가가 취업규칙 등에 약정휴가*로 정해져 있는 경우, 근로자의 연차 일수가 남아있지 않아도 여름휴가를 확보할 수 있는데요.
반면 여름휴가가 취업규칙 등에 약정휴가로 정해져 있지 않다면, 근로자는 개별 연차를 소진하여 여름휴가를 확보해야 합니다. 이때 근로자의 연차 일수가 남아있지 않다면 원칙적으로 해당 근로자는 여름휴가를 확보할 수 없는데요.
단 사용자가 내년에 발생할 연차를 당겨쓸 수 있도록 제도적으로 허용하고 있다면, 해당 근로자도 여름휴가를 확보할 수 있습니다. 다만 이때의 휴가는 무급으로 진행될 수 있습니다.
*약정휴가: 취업규칙 등을 통해 사업장 별로 자유롭게 운영하는 휴가
사용자는 사업장의 상황 및 특성을 반영하여 여름휴가의 운영 및 유무급 여부를 정할 수 있는데요. 따라서 사용자는 휴가 운영 방식에 따라 근로자의 연차⋅휴가 일수를 정확하게 계산하고 관리해야 합니다.
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