주휴수당은 월 평균 주 15시간 이상 근무하는 근로자에게 반드시 지급해야 하는 법정수당입니다. 그렇다면 무급휴가를 사용한 근로자에게도 주휴수당을 지급해야 할까요?
이번 글에서는 무급휴가와 주휴수당에 대해 사용자가 반드시 알아야 할 5가지를 쉽고 자세하게 살펴보겠습니다.
무급휴가 사용 시 주휴수당 지급 여부는 소정근로일 충족 여부에 따라 결정됩니다.
주휴수당은 1주간 소정근로일을 개근한 근로자가 지급받는 수당이기 때문에 근로자가 무급휴가를 사용한 날이 소정근로일에 해당하고 결근으로 간주된다면, 주휴수당이 발생하지 않습니다. 반면 법령에서 인정하거나 사업장에서 무급휴가를 출근으로 인정하는 경우에는 주휴수당이 지급될 수 있습니다.
무급휴가를 결근으로 볼지 출근으로 인정할지는 사업장 규정이나 근로자와의 합의에 따라 달라질 수 있습니다.
즉, 무급휴가 사용 시 주휴수당 지급 여부는 해당 사업장의 정책과 규정에 따라 달라지므로, 사전에 명확히 확인하는 것이 중요합니다.
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근로기준법에는 개인 사정으로 인한 무급휴가에 대한 규정이 없습니다.
따라서 무급휴가는 회사에서 자율적으로 운영할 수 있으며, 취업규칙 등에 따라 무급휴가로 근무하지 않은 날에 대한 임금을 공제할 수 있습니다.
이때 무급휴가 사용일에 해당하는 임금만 공제해야 하기 때문에 일급을 기준으로 공제 금액을 계산해야 합니다.
예를 들어 월급 250만 원을 받는 근로자 A가 1일의 무급휴가를 사용하면 공제액은 다음과 같이 계산할 수 있습니다.
이처럼 무급휴가를 소정근무일로 인정하지 않을 경우에는 해당 주에 대한 주휴수당도 발생하지 않습니다.
또한 이는 근로시간 변경으로 인한 급여 변동이므로, 급여명세서에 공제 사실을 반드시 기재해야 합니다.
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회사의 귀책 사유로 인한 휴업은 근로자의 결근으로 간주되지 않습니다. 따라서 근로자가 나머지 소정근로일을 개근했다면 주휴수당을 지급해야 합니다.
만약 주 5일 전부가 휴업이었다면, 주휴수당은 발생하지 않지만 주휴일도 휴업으로 간주하여 휴업수당 산정에 포함해야 합니다.
근로기준법에 따르면 사용자는 근로자에게 1주 평균 1회 이상의 유급휴일(주휴일)을 보장해야 합니다. 따라서 근로자가 주중에 하루라도 결근했다면, 그 주의 주휴수당은 지급되지 않습니다(근기 01254-12890).
하지만 결근으로 인해 주휴수당이 지급되지 않더라도, 휴일 자체가 사라지지는 않습니다(대법 2002두2857).
즉, 사용자는 주휴수당을 지급하지 않은 주에도 주휴일을 보장해야 하며 주휴일은 결근으로 처리할 수 없습니다.
무급휴가와 결근은 서로 다른 개념입니다. 하지만 사업장의 규정과 노사 간 협의에 따라 무급휴가가 결근과 동일하게 간주될 수 있습니다.
따라서 사용자는 추후 발생할 수 있는 법적 분쟁을 예방하기 위해 무급휴가와 결근의 개념을 명확히 구분하여 내부 규정 등을 관리해야 합니다.
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무급휴가는 회사의 규정과 운영 방침에 따라 다양한 방식으로 운영할 수 있습니다. 이번 글을 참고하여 무급휴가와 관련된 규정을 명확히 마련하고, 합리적인 근무 환경을 마련하시기 바랍니다.
