비용 부담없이 샤플 이용해보세요! 지원금 보기
담당자님, 어떤 해고가 ‘부당해고’에 해당하는지 알고 계신가요?
이번 글에서는 실제 사례를 통해 부당해고의 법적 기준을 살펴보고, 인사담당자가 꼭 알아야 할 체크포인트 4가지를 알아보겠습니다.
불필요한 분쟁 없이 해고를 진행하고 싶다면, 이번 글을 끝까지 확인해 보세요!
부당해고란 정당한 이유 없이 근로자를 해고하는 것을 의미합니다.
근로기준법 제23조에서는 정당한 사유 없는 해고를 금지하고 있습니다.
근로자를 해고할 때 정당한 이유가 없다면 부당해고에 해당합니다. 근로자의 중대한 잘못(비위행위)이나 경영상 필요 등 법이 정한 사유 없이 해고할 경우가 이에 해당합니다.
실제로 경미한 실수나 업무 미숙, 성과 부진만으로 해고하여 부당해고로 판정된 바 있습니다(대법 2004두10548).
해고 시 법에서 정한 절차를 지키지 않으면, 해고가 정당하더라도 부당해고에 해당합니다.
예를 들어 해고 사유와 시기를 서면으로 알리지 않거나, 취업규칙이나 단체협약에 따른 해고 절차를 따르지 않은 경우가 이에 해당합니다.
실제로 해고 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 부당해고로 인정된 사례가 있습니다(서울행법 2004구합22381).
업무상 재해로 인한 요양 기간과 그 후 30일, 산전·산후 휴가 기간과 그 후 30일 동안은 해고가 금지됩니다.
요양 중인 근로자를 해고하거나(서울지방노동위원회 2021부해212), 업무상 부상으로 휴업 중인 근로자를 해고해 부당해고로 인정된 사례가 있습니다(대법 84도367).
▸ 육아휴직 중･후 해고 가능할까? 자세히 알아보기 >
징계 절차에 문제가 있거나 징계 사유가 불명확하면 부당해고로 판단될 수 있습니다.
또한 노동조합 활동, 성별, 신분, 병역, 산재 신고 등 근로자의 정당한 권리 행사에 대한 보복성 해고도 부당해고에 해당합니다.
헌법재판소에서도 이러한 해고를 부당해고로 보고 있습니다(헌재 2003헌바60).
근로기준법에서는 구조조정에 대해 일반 해고보다 더욱 엄격한 요건을 규정하고 있습니다.
이에 따라 아래 요건 중 하나라도 빠지면 부당해고로 판단될 수 있습니다(대법 2002두1278).
실제 판례를 통해 알 수 있는 부당해고 사유를 정리하면, 다음과 같습니다.
사전 검토 및 해고 절차 준수
해고 사유가 근로기준법 등 관련 법령에 따라 정당한지 먼저 충분히 검토해야 합니다.
해고 시에는 구두 통보가 아닌, 사유와 시기를 명시한 서면을 반드시 교부해야 합니다. 또한 취업규칙이나 단체협약 등 사내 규정에 따른 해고 절차도 빠짐없이 따라야 합니다.
특히 해고 예고는 정당성과 별개로 반드시 지켜야 할 법적 의무이므로 각별히 주의하시기 바랍니다.
공정한 징계 절차 운영
징계 여부는 징계위원회 등 절차를 거쳐 공정하게 결정해야 하며, 사유도 명확히 해야 합니다.
해고 결정은 인사팀·법무팀과 협의해 진행하고, 전 과정은 문서로 남겨두는 것이 좋습니다.
정당한 해고 사유 입증
해고가 정당하려면, 사유가 객관적이고 합리적이며 차별이 없다는 점을 인사 기록과 평가 자료를 통해 입증해야 합니다.
특히 해고가 제한되는 기간에는 고용노동부의 승인 등 예외 요건을 충족해야 정당성이 인정됩니다.
이를 위해 정기적인 평가와 피드백을 통해 문제를 사전에 관리하고, 개선 기회를 제공하는 노력이 필요합니다.
지금까지 주요 사례를 통해 부당해고 사유와 예시를 살펴보았습니다. 이번 글을 참고하여 부당해고에 관한 법적 기준을 이해하고, 적법한 인사 관리를 위해 내부 규정을 점검해 보시기 바랍니다.
부당해고에 대해 더 궁금하시다면, 아래 글을 함께 확인해 보세요!
▸ 5인 미만 사업장도 지켜야 하는 해고 절차 알아보기 >
%20%E1%84%87%E1%85%A2%E1%84%82%E1%85%A5%20(%E1%84%87%E1%85%A5%E1%84%90%E1%85%B3%E1%86%AB%20X).jpg)
