개근과 만근은 사전적으로 ‘일정한 기간 동안 하루도 빠짐없이 출근했다’는 공통된 의미를 갖고 있는데요. 하지만 인사 조직에서 개근과 만근을 잘못 혼용하는 경우 근로기준법에 적절하지 않을 수 있습니다. 그렇다면 근로기준법상에서 한 달 만근 기준은 무엇일까요?
이번 글에서는 실무에서 쉽게 혼용되지만 근로기준법상에서 다르게 해석될 수 있는 개근과 만근에 대해 알아보겠습니다.
근로기준법에서는 개근에 대해 정확한 정의를 내리고 있지는 않지만 행정해석에서는 개근이란 소정근로일에 결근하지 않는 것으로 해석했습니다(근로 기준과 5560). 이때 결근이란 당일 출근하지 않는 것을 의미합니다.
즉 지각과 조퇴가 있어도 근로자가 당일 출근했다면 해당 건은 결근에 포함되지 않습니다. 따라서 소정근로시간을 채우지 못해도 소정근로일을 모두 근로했다면 개근이라 볼 수 있습니다.
따라서 1년 미만 근로자에게 주어지는 1개월 근로 시 지급되는 1일의 유급휴가는 지각, 조퇴, 외출이 있더라도 개근한 것으로 보기 때문에 연차유급휴가가 발생합니다.
① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
만근은 관련 법에서 규정하는 표현이 아닌 주로 실무에서만 사용하는 표현인데요. 개근과 달리 만근은 지각, 조퇴, 결근 없이 소정근로시간을 모두 채우는 것을 말합니다.
만근은 기업마다 별도로 정하거나 사용하는 개념이며, 주로 유급 연차휴가를 지급하는 기준 혹은 만근수당을 지급하는 회사에서 활용 및 판단하는 기준으로 사용할 수 있습니다.
여기서 만근수당이란 회사에서 1개월간 근로 중 지각이나 결근을 하지 않은 근로자에게 주는 복리후생 성격의 수당을 말합니다.
앞서 살펴본 바와 같이 개근과 만근은 기업에 따라 동일한 개념이 될 수도, 서로 다른 근로 기준이 될 수도 있는데요.
개근과 만근의 차이를 구분해야 하는 이유는 개근이 근로기준법으로 명시된 표현이기 때문입니다. 근로기준법에 따라 사용자가 개근을 기준으로 보장해야 하는 항목은 다음과 같습니다.
근로기준법 제55조의 경우, 개근이라는 명시는 없지만 고용노동부의 해석은 다음과 같습니다. "사용자는 1주일을 개근한 근로자에 대하여는 1일의 유급휴일을 주어야 하는 바 이때, ‘개근’이란 근로제공의 의무가 있는 소정근로일에 결근하지 않는 것을 의미"한다.
결론적으로 주휴일과 연차휴가의 산정 기준은 근로자의 '개근'이며, 근로자는 소정근로일만 채워도 주휴일과 연차휴가가 발생합니다.
이러한 내용은 근로계약서에도 명시해야 하는데요. 이때 기업에서 개근과 만근을 같은 개념으로 사용한다면 만근이라는 표현을 써도 위법하지 않습니다.
하지만 만근을 결근 없이 소정근로시간을 모두 채워야 한다고 정의하는 경우에는 근로계약서에서 '만근'이라고 명시 할 수 없습니다. 따라서 사용자는 개근과 만근은 기준과 범위를 명확히 하여 사용할 필요가 있습니다.
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Q. 1년 미만 근로자이고, 회사에서 1개월 만근 시 연차휴가가 지급된다고 명시했습니다. 지각, 조퇴가 있으면 연차휴가를 지급해야 하나요?
A. 네. 연차휴가를 지급해야 합니다.
앞서 말했듯이 근로기준법에서 1년 미만 근로자의 연차휴가의 지급 기준은 ‘개근’을 기준으로 합니다. 따라서 법적 기준에서는 지각, 조퇴가 발생해도 연차휴가가 발생합니다.
회사의 취업규칙이나 근로계약서에 적힌 ‘만근’의 의미가 ‘지각, 조퇴, 결근 없이 소정근로시간을 모두 채우는 것’을 의미한다면 법과 맞지 않는 규정입니다.
따라서, 기업에서 사용하는 만근과 개근의 의미를 명확하게 확인해 보시길 권장하며 법적으로 연차휴가 발생에는 문제가 없습니다.
개근과 만근은 실무에서 자주 혼용되는 표현인 만큼 사용자와 근로자 모두 그 범위를 명확히 규정하여 적법하게 사용할 필요가 있습니다.
이번 글을 참고하시어 개근과 만근의 개념을 이해하고 내부 용어 정의를 점검하는 데 활용하시길 바랍니다.
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