사용자와 근로자가 근로관계를 종료하는 방법에는 여러 가지가 있지만, 그중 권고사직, 자진퇴사, 당연면직은 실무에서 많이 혼동하는 방법인데요.
이번 글에서는 권고사직, 자진퇴사, 당연면직의 뜻과 차이점에 대해 알아보고, 자주 묻는 질문(FAQ)을 통해 더 자세히 알아보겠습니다.
권고사직이란 사용자가 근로자에게 퇴직을 권유하고, 근로자가 이에 합의하여 근로관계가 종료되는 것을 의미합니다.
권고사직은 사용자의 권유가 있었을지라도 근로자가 이를 승낙하고 근로관계 종료 의사를 표현하는 것이기 때문에 해고가 아닌 사직에 해당합니다.
단 그 과정에서 사용자의 강요가 있음이 인정된다면, 근로자의 퇴사 형태가 권고사직이어도 해고 또는 부당해고로 간주될 수 있습니다.
반면 근로자 부당하게 사직서를 제출했더라도 사용자의 강요 사실을 입증할 수 없다면 사직으로 보고 있기 때문에, 근로자는 사용자가 사직을 권유했더라도 퇴직 의사가 없다면 사직서를 제출하지 않는 것이 좋습니다.
자진퇴사란 근로자가 사용자에게 먼저 퇴직 의사를 밝혀 근로관계를 종료하는 것을 의미합니다.
자진퇴사는 근로자의 개인적인 판단에 의해 퇴직을 결정하고 통보하는 것이기 때문에 사직에 해당합니다.
당연면직이란 사용자가 취업규칙 등에서 정하는 사유에 따라 근로자와 근로관계를 종료하는 것을 의미합니다. 쉽게 말하여 근로자는 취업규칙의 적용을 받기 때문에 근로자에게 특별한 사유가 없어도 취업규칙상의 당연면직 사유에 해당한다면, 사용자가 해당 근로자를 퇴직 처리하는 것이라고 할 수 있는데요.
즉, 당연면직은 근로자의 자유의사가 아닌 사용자의 일방적인 의사 표현에 의한 퇴직이라고 할 수 있습니다. 따라서 각종 행정해석에서는 당연면직도 명칭과 관계없이 해고에 해당할 수 있다고 판단하고 있습니다.
이에 관한 대법원 판결에 따르면 근로자의 사망이나 정년 등 근로관계가 자동으로 소멸하는 사유가 아닌 이유로 당연면직이 이뤄졌을 경우, 해당 조치는 해고에 해당한다고 인정한 바 있는데요(대판 92다54210, 1993.10.26). 즉, 당연면직도 정당한 사유가 발생했을 때 진행해야 하는 조치임을 알 수 있습니다.
앞서 살펴본 권고사직과 자진퇴사, 당연면직의 차이점을 정리하면 다음과 같습니다.
권고사직과 자진퇴사는 근로자가 사용자에게 근로관계 종료 의사를 표현하는 것이기 때문에 해고가 아닌 사직에 해당하는데요. 다만 권고사직은 자진퇴사와 달리 사용자의 권유가 선행한다는 점에서 차이가 있습니다.
반면 당연면직은 해고에 가까운 개념이며, 그 근거가 취업규칙 등에 마련되어 있다는 점에서 차이가 있습니다.
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Q. 권고사직, 자진퇴사해도 실업급여를 받을 수 있나요?
A. 네, 형식적으로는 사직일지라도 그 사유가 정당하다고 인정될 경우에는 실업급여를 받을 수 있습니다.
권고사직과 자진퇴사는 근로자가 직접 사직원을 제출하여 퇴직하는 방법인데요. 노사는 이 같은 경우에도 근로자가 실업급여를 받을 수 있는지 궁금할 수 있습니다.
고용보험법에 따르면 근로자의 자발적인 퇴직은 실업급여를 받을 수 없는 것이 원칙인데요. 하지만 근로자의 자진퇴사 사유가 임금체불, 계약만료, 권고사직, 임신⋅출산, 정년, 통근 문제, 회사의 귀책 사유 등에 해당한다면 실업급여를 받을 수 있습니다(고용보험법 시행규칙 별표2).
즉, 사회 통념상 근로자가 해당 사업장에서 계속 근무하는 것이 불가능한 경우에는 자진퇴사여도 실업급여를 받을 수 있다고 이해할 수 있습니다.
따라서 실업급여를 받고자 하는 근로자라면, 사직서 제출 시 그 사유를 명확하게 기재하는 것이 좋습니다.
Q. 근로자가 갑작스럽게 퇴사한 경우, 손해배상을 청구할 수 있나요?
A. 아니요, 불가능합니다.
사용자는 근로자의 자진퇴사를 예상하기 어려운데요. 하지만 근로자는 필요한 경우, 언제든지 사용자에게 근로계약 종료 의사를 표현할 수 있기 때문에 사용자는 갑작스러운 퇴사를 이유로 해당 근로자에게 징계를 내리거나 손해배상을 청구할 수 없습니다.
만약 사용자가 손해배상을 청구하고자 한다면, 해당 근로자가 불법을 저지르거나 사업장에 직접적인 재산상 피해를 주었음을 입증할 수 있어야 하는데요.
예를 들어 근로자가 병가 중 이직을 결정하여 복귀 후 바로 퇴사한 경우에는 해당 근로자에게 손해배상을 청구하기 어렵지만(울산지법 2013나1211, 2013.11.20), 근로자가 퇴사할 때 인수인계 자료를 모두 삭제한 경우에는 업무상 피해 발생을 이유로 손해배상을 청구할 수 있다고 판결한 사례가 있습니다(대판 2017도16384, 2022.01.14).
Q. 근로자가 사직서 없이 자진퇴사하면 부당해고에 해당할 수 있나요?
A. 네, 근로자의 자발적인 퇴사를 증명할 수 있는 자료가 없다면 부당해고에 해당할 수 있습니다.
일반적으로 부당해고를 판단하는 기준은 사직서의 유무에 있는데요. 예를 들어 권고사직의 경우, 노사가 합의하여 근로자의 퇴직을 진행했더라도 근로자의 사직서가 없다면 부당해고에 해당할 수 있습니다.
이는 자진퇴사의 경우에도 동일하게 적용되는데요. 따라서 근로자가 사직서 제출을 거부한다면 사용자는 근로자의 퇴사일을 미루거나 사직서를 갈음할 수 있는 증명원으로 대체하여 근로자의 자발적인 퇴사 의사를 명시적으로 받아둘 필요가 있습니다.
Q. 대기발령을 받은 근로자가 일정 기간 동안 복직하지 못할 경우, 당연면직으로 퇴직 처리할 수 있나요?
A. 아니요, 불가능합니다.
대기발령(직위해제)이란 사용자가 경영상 이유에 따라 근로자의 직무를 일시 해제하는 조치를 의미하는데요.
대기발령 조치를 받은 근로자가 일정기간이 경과해도 복직하지 못한 경우, 사용자는 해당 근로자에게 책임 소지가 있는 것으로 판단하여 당연면직으로 처리하고자 할 수 있습니다.
하지만 관련 판례에 따르면 대기발령과 해고는 동일한 기준에서 판단할 수 없기 때문에 이 같은 조치는 해고에 해당합니다(대판 2007두1460, 2007.05.31). 따라서 근로자가 당연면직 당시에 해고 사유가 있는 경우가 아니라면 이 같은 조치는 부당해고에 해당할 수 있습니다.
지금까지 권고사직과 자진퇴사, 당연면직에 대해 알아보았습니다. 사용자가 각각의 개념을 혼용하거나 미숙지할 경우, 부당해고와 같은 문제가 발생할 수 있는데요. 사용자는 근로자 해고의 정당성을 입증해야 하는 책임이 있기 때문에 근로자와의 근로계약을 해지할 때 각별한 주의를 기울여야 합니다.
이번 글을 통해 권고사직과 자진퇴사, 당연면직의 개념을 이해하시고, 실무에서 각각의 방법이 취지에 맞게 사용되고 있는지 점검해 보시길 바랍니다.
