회사 운영 중에 근로자가 갑작스러운 질병, 부상 등으로 업무를 수행할 수 없는 경우 회사에서는 병가제도를 통해 근로자에게 휴가를 지원할 수 있는데요. 이런 경우 사용자는 병가를 유급으로 처리해야 할까요?
이번 글에서는 병가 제도 개념부터 사용자가 병가 제도 운영 시, 병가의 유급·무급 처리 여부를 알아보겠습니다. 추가로 인사 담당자가 알아두면 좋은 병가에 대한 자주 묻는 질문(FAQ)까지 확인해 보세요.
병가란 근로자가 개인적으로 얻은 질병이나 부상, 사고 등의 치료를 목적으로 업무를 쉬는 휴가를 말합니다.
병가는 근로기준법에서 규정하고 있지 않기 때문에 회사가 병가 제도를 운영할 의무는 없습니다. 즉, 병가는 기본적으로 회사 취업규칙, 단체협약과 같은 회사 내부 규정에 따라서 운영되는 선택적 제도입니다.
이때 병가 제도를 운영하는 기업이라면 관련 규정을 명확하게 정해두는 것이 중요합니다. 병가 제도와 관련하여 규정할 수 있는 내용은 아래과 같습니다. 사용자는 다음 사항을 명확히 규정하여 병가 제도를 체계적으로 운영할 수 있습니다.
📖 병가 운영 규정 예시
병가 신청 및 승인 절차에 필요한 문서를 다운로드해 보세요. 병가 제도를 체계적인 절차에 따라 운영하는 데 문서를 활용할 수 있습니다.
앞서 살펴보았듯이 병가는 법적으로 지정된 휴가가 아닌, 회사 재량으로 운영되는 휴가 제도이기 때문에 사내 규정에 별도의 규정이 없다면 무급에 해당합니다.
더 나아가 사용자는 병가 사용 시 근태 처리부터 급여까지 사내 규정으로 정하여 운영할 수 있습니다. 만약 병가로 인해 근로자가 근무를 하지 못해 사용자가 해당일을 결근 처리해도 법적으로 문제가 되지 않습니다.
또한 근로자는 병가가 무급이라고 해서 아무 때나 사용할 수 있는 것은 아니며, 내부 규정에 따라 신청과 승인 절차를 따라야 합니다.
Q. 병가를 사용하는 근로자에게 진단서를 요구해도 되나요?
A. 네, 사용자는 근로자에게 병가와 관련된 자료 제출을 요청할 수 있습니다.
병가는 반드시 제공해야 하는 법정 휴가가 아니기 때문에 회사 내부 규칙에 따라 운영됩니다. 따라서 취업규칙 등에 병가 사용을 위한 진단서 제출에 관한 내용이 명시되어 있다면 사용자는 근로자에게 진단서를 요구할 수 있습니다.
Q. 근로자가 병가 신청 시, 연차휴가를 먼저 사용하도록 할 수 있나요?
A. 네, 가능합니다.
병가는 근로기준법에 규정되어 있지 않으므로 회사 내규에 따라 운영됩니다. 따라서 사용자는 근로자가 병가 신청 시 연차휴가를 먼저 사용하도록 규정할 수 있습니다.
다만 병가 신청을 이유로 아직 발생하지 않은 연차를 당겨서 사용하도록 '의무화'하는 것은 향후 발생할 연차휴가의 시기지정권을 침해할 우려가 있어 주의가 필요합니다(근로개선정책과-4027).
이 경우, 사용자가 근로자가 병가를 사용할 때 연차휴가를 먼저 사용하도록 규정하면, 이러한 조치를 적법하게 운영할 수 있습니다.
Q. 근로자의 병가 기간은 퇴직금 계산 시 포함되나요?
A. 네, 회사 내 규정에 해당 내용에 대한 별도 규정이 없다면 병가 기간은 퇴직금 산정 기간에 포함해야 합니다.
일반적으로 회사의 승인에 따라 사용한 병가 기간이라면 사용자와 근로자 간의 근로관계는 유지되기 때문에, 병가 기간도 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간에 포함해야 합니다. 해당 기간은 노사 간 근로관계가 일시 중단된 것일 뿐 단절된 것은 아니라고 보기 때문입니다.
하지만 만약 회사에서 근로계약서나 취업규칙 등에서 '개인 사정 등으로 인한 휴직 기간은 근속 기간에서 제외한다'라는 특별한 규정을 정해두었다면, 해당 기준에 따라 병가 기간을 퇴직금 산정 기간에서 제외할 수 있습니다(근로복지과-2767).
지금까지 병가 제도에 대해 알아보았습니다. 병가는 사용자가 선택적으로 운영할 수 있는 제도인 만큼, 그 내용과 인정 범위를 정확히 규정할 필요가 있습니다. 이번 글을 통해 병가 제도를 이해하고 실무에서 활용해 보시길 바랍니다.
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유·무급 설정, 사용 단위(종일, 반차, 반반차), 증빙서류 필수 제출 여부 등의 항목을 자유롭게 설정할 수 있습니다. 관리자는 항목 설정을 통해 기존에 회사가 운영하고 있던 병가 규정을 그대로 적용할 수 있습니다.
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