육아기 근로시간 단축 제도(이하 육아기 단축근무)는 부모 모두가 자녀 양육을 위해 근로시간을 단축할 수 있는 제도인데요.
2024년 7월부터 육아기 근로시간 단축 제도의 대상이 확대됩니다. 오늘은 새로 개정될 육아기 근로시간 단축 제도와 신청방법을 알아보고 자주 묻는 질문(FAQ)을 함께 알아보겠습니다.
육아기 단축근무 외 2024년 새로 개정되는 육아지원제도는 아래 글을 참고해 보세요!
육아기 근로시간 단축제도란 부모가 일과 육아를 병행할 수 있도록 육아휴직 대신 근로시간을 단축하는 제도입니다(남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조의2). 이때 단축 후 근로자의 소정근로시간은 주당 15시간 이상 35시간 미만이어야 합니다.
현행에 따르면 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 양육하기 위해 근로시간 단축을 희망하는 근로자가 해당 제도를 신청할 수 있는데요. 2024년 7월부터는 신청 기준이 되는 자녀의 연령이 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하로 확대됩니다.
또한 현행법상 육아기 단축근무를 사용할 수 있는 기간은 1년인데요. 만약 육아휴직을 사용하지 않는다면 육아휴직 미사용 기간이 가산되어 최대 2년 단축근무가 가능했습니다. 하지만 새로운 개정될 법에서는 육아휴직 미사용 기간 가산이 확대되어 최대 3년으로 늘어날 예정입니다. 즉 근로자는 육아휴직을 사용하지 않는다면 최대 3년까지 단축근무가 가능합니다.
추가로 급여 항목까지 확대되었는데요. 현행에서는 주당 최초 5시간까지 통상임금의 100%를 지원했으나 개정법에서는 주당 최초 10시간까지 통상임금을 지원합니다.
출처: 고용노동부 보도자료
▪️ 신청대상
신청 자격은 피보험 단위 기간이 6개월 이상(180일 이상)이 된 경우에만 신청 가능합니다.
▪️ 신청방법
근로자는 육아기 근로시간 단축 개시 예정일의 30일 전까지 ‘육아기 근로시간 단축 신청서’를 사용자에게 제출해야 합니다.
이때 사용자는 육아기 근로시간 단축을 신청한 근로자에게 해당 자녀의 출생 등을 증명할 수 있는 서류를 요구할 수 있으며, 신청서를 받고 난 후에는 최종적으로 근로자에게 ‘육아기 근로시간 단축 확인서’를 제공해야 합니다. 육아기 근로시간 단축 확인서를 제공할 때는 근로자에게 직접 교부하거나 온라인으로 고용보험 사이트에 등록해 제공 해야 합니다.
근로자는 육아기 근로시간 단축을 시작한 날 이후 1개월부터 매월 단위로 신청하되, 당월 중에 실시한 육아기 근로시간 단축에 대한 급여의 지급 신청은 다음달 말일까지 해야 합니다. 다만 매월 신청하지 않고 한꺼번에 신청하는 것도 가능합니다.
만약 근로자가 육아기근로시간 단축이 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하지 않을 경우 동 급여를 지급 받을 수 없습니다.
필요 서류
▸ 육아기 단축 근무 & 급여 신청서 양식 다운로드 >>
만약 근로자가 신청기한(근로시간 단축 개시 예정일 30일 전) 이후로 신청했다면 사용자는 그 신청일부터 30일 이내로 육아기 근로시간 단축을 허용해야 합니다.
육아기 근로시간 단축 기간에 대한 급여 지급 주체는 사용자와 고용센터로 나뉘는데요. 실제 근무한 시간에 대해서는 사용자가 임금을 지급해야 하고, 단축된 근무시간에 대한 육아기 근로시간 단축 급여는 고용센터에서 지급합니다.
고용센터에서 지급하는 육아기 근무시간 단축급여는 주당 근로시간 대비 줄어든 근로시간에 비례하여 산정되며, 아래와 같은 기준으로 계산하여 지급합니다.
사용자의 경우 실제 근무한 시간을 기준으로 계산합니다. 이때 육아기 근로시간 단축기간 동안에는 해당 근로자의 임금이 감소하기 때문에 평균임금 산정기간에서는 제외되지만 사용자는 승진, 승급, 퇴직금 산정, 연차유급휴가 가산 등의 기초가 되는 근속기간에는 포함시켜야 합니다.
Q. 육아기 근로시간 단축 신청 시, 사업주가 거부할 수도 있나요?
A. 네, 사용자가 거부할 수도 있습니다.
아래와 같은 ‘특별한 사정’이 있는 경우에는 근로자의 신청에도 해당 제도를 허용하지 않을 수 있습니다.
① 해당 사업에서 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자일 경우
② 사업주가 14일 이상 노력하였으나 대체인력 채용이 어려운 경우
③ 업무 성격상 근로시간의 분할 수행이 곤란하거나 사업 운영에 중대한 지장을 초래한다는 사실을 사업주가 증명할 수 있는 경우는 사업주가 근로시간 단축 신청을 거부할 수 있습니다(｢남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률｣ 제19조의2제1항).
Q. 육아기 근로시간 단축 대상 여부는 언제를 기준으로 판단하나요?
A. 개시일을 기준으로 판단합니다.
따라서 만 9세 또는 초등학교 3학년이 되는 날의 전날 육아기 근로시간 단축을 신청했어도 육아기 근로시간 단축 개시일을 기준으로 했을 때 대상에 해당되지 않는다면 사업주가 반드시 허용해야 할 의무는 없습니다.
Q. 육아기 근로시간 단축 기간에도 성과급을 받을 수 있나요?
A. 네, 받을 수 있습니다.
성과급은 해당 사업장의 취업규칙⋅단체협약 등으로 정한 기준에 따르되, 사용자는 적어도 근로자가 근무한 시간에 비례한 급여액 이상을 지급하여야 합니다.
사용자는 성과급 책정 시 육아기 근로시간 단축을 활용했다는 이유로 해당 근로자에게 일률적으로 낮은 등급을 주어서는 안 되며 다른 근로자와 동일한 기준으로 평가해야 합니다.
육아기 단축근무의 형태가 정해져있지 않고, 1년 이상까지 단축근무가 가능하기 때문에 사업주 혹은 인사담당자는 별도로 육아기 단축근무자도 관리에 주의해야 합니다.
특히 올해 개정 예정인 만큼 육아기 근로시간 단축제도를 다시 확인하여 사용자에게 필요한 서류, 절차를 확인하시길 바랍니다.
