많은 회사가 해고 대신 권고사직을 선택하는데요. 하지만 이는 인위적인 인원 감축이기 때문에 사용자에게 불이익이 발생할 수 있습니다. 따라서 인사팀은 해고와 권고사직을 명확히 구분하여 관리해야 하는데요.
이번 글에서는 권고사직 시 회사가 겪는 불이익과 이를 예방하기 위한 4가지 방법에 대해 자세히 알아보겠습니다.
해고와 권고사직의 차이가 궁금하다면 아래 글을 참고해 주세요!
대부분의 정부 지원금 제도에는 ‘감원 방지 의무’가 적용됩니다. 따라서 사용자는 지원금을 받는 기간 동안 인위적인 감원을 할 수 없습니다.
만약 근로자를 권고사직한다면 지원금 지급이 중단되거나 일부를 환급해야 할 수 있습니다.
감원 방지 의무가 적용되는 지원금 제도는 다음과 같습니다.
근로자를 권고사직하면 정부 기관에서 지원하는 인턴 제도를 신청할 수 없습니다.
예를 들어 청년디지털일자리사업은 신청일 기준 1개월 이내에 권고사직 경력이 있다면 신청이 불가능합니다.
해외 근로자는 인력난을 해결을 위한 대안입니다.
따라서 외국인 고용허가서 발급 전에는 내국인을 권고사직할 수 없으며, 고용허가서 발급 후 6개월 이내에 권고사직이 발생하면 최대 3년간 고용 제한을 받게 됩니다.
권고사직이 자주 발생하는 사업장은 고용노동부 점검 시 불이익을 받을 수 있습니다.
예를 들어 실업급여 부정수급이 확인되면 최대 4배의 환수나 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금 처분을 받을 수 있습니다.
또한 권고사직이 부당해고로 판단될 경우에도 같은 처벌을 받을 수 있으니 주의해야 합니다.
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불가피하게 권고사직을 진행했다면, 권고사직 합의서와 사직서에 서명한 후, 보관하는 것이 중요합니다.
이 과정에서 근로자에게 강요나 협박이 있어서는 안 되며, 근로자의 동의 하에 협의 현장을 녹음할 수도 있습니다.
근로자의 퇴사 사유가 자발적이라면 권고사직이 아닌 사직에 해당합니다.
따라서 사용자는 근로자의 퇴사 사유를 확인하고 이직확인서에 정확한 내용을 기재해야 합니다.
예를 들어 근로자의 계약기간 만료나 휴직 청구 거부로 인한 퇴사는 자발적인 퇴사에 해당합니다.
이직확인서에 허위 사실을 기재한다면, 300만원 이하의 과태료 처분을 받을 수 있습니다.
간혹 근로자가 실업급여 조건을 충족하기 위해 고용보험 피보험자격 유지를 요청하는 경우가 있을 수 있는데요.
근로자가 실제로 근무하지 않지만 고용보험에 가입되어 있다면, 실업급여 부정수급에 해당합니다.
부정수급에 가담하면 회사도 처벌을 받을 수 있으며, 고용보험 허위 취득·상실 신고 시 300만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있습니다.
권고사직은 노사 간 합의로 이루어지는 해고 절차이기 때문에 근로자는 권고사직 제안을 거절할 권리가 있습니다.
만약 사용자가 권고사직 거부를 이유로 근로자에게 불이익을 준다면, 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.
권고사직은 해고가 아니고, 해고예고수당을 지급할 필요가 없기 때문에 많은 사업장에서 활용하고 있습니다. 그러나 회사의 상황과 권고사직 방법에 따라 불이익이 발생할 수 있으니, 이번 글을 참고하여 실무에 활용하시기 바랍니다.
