2024년 12월 19일, 대법원 판결에 의해 통상임금 판단 기준이 변경된 것은 많은 분이 알고 계실 텐데요.
이를 반영하여 지난 2월 6일, 고용노동부가 통상임금에 대한 노사지침을 개정했습니다.
이번 글에서는 개정된 통상임금 노사지침의 내용을 쉽고 자세히 살펴보고, 인사담당자가 꼭 확인해야 할 3가지 사항을 함께 알아보겠습니다.
정확한 임금 산정을 위해 이번 글을 끝까지 확인해 보세요!
통상임금은 근로자가 정해진 근로의 대가로 정기적이고 일률적으로 지급받는 임금을 의미합니다.
통상임금은 해고예고수당, 연장·야간·휴일근로수당, 연차유급휴가수당 등 다양한 법정 수당을 계산하는 기준이 됩니다.
2024년 12월 19일, 대법원 전원합의체는 통상임금 판단 기준에서 ‘고정성’ 요건을 제외하는 판결을 내렸습니다.
기존에는 통상임금으로 인정되려면 정기성, 일률성, 고정성을 모두 충족해야 했는데요. 하지만 이번 판결로 재직자 조건이나 일정 근무일수를 충족해야 지급되는 상여금도 통상임금에 포함되게 되었습니다.
이 변경 사항은 판결 선고일(2024. 12. 19.) 이후부터 적용되고 있으며, 실무 혼선을 방지하기 위해 2월 6일 고용노동부가 기존 통상임금 노사지침을 개정했습니다.
개정된 노사지침에 따르면, 재직 조건부 임금과 근무일수 조건부 임금처럼 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 금품도 통상임금에 포함됩니다.
개정 노사지침 기준, 통상임금에 포함되는 임금의 종류는 다음과 같습니다.
1) 임금 체계 재검토 및 조정
새로운 판결과 노사지침에 따라 확대된 통상임금 범위에 맞춰 기업의 임금 체계를 재검토해야 합니다.
특히 조건부 상여금이나 수당이 통상임금에 포함되는지 확인하고, 이에 따른 법정 수당을 재산정할 필요가 있습니다.
예를 들어 정기상여금이 통상임금에 해당하는 경우, 신규 입사자가 지급 시점에 근무하지 않아 실제 정기상여금을 받지 못했더라도 통상임금 산정에는 포함해야 합니다.
또한 2024년 12월 19일 이후 육아휴직을 시작하는 경우, 변경된 법리에 따라 통상임금을 재산정해 지급해야 하므로 이 점도 유의하시기 바랍니다.
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2) 취업규칙 및 근로계약서 수정
변경된 통상임금 기준에 맞춰 취업규칙과 근로계약서를 수정해야 합니다.
예를 들어 2024년 12월 19일 이후 연장근로를 한 경우, 고정OT 시간과 관계없이 실제 연장근로 발생일을 기준으로 연장근로수당을 산정해야 합니다.
임금 지급 기준을 명확히 설정하여 향후 발생할 수 있는 법적 분쟁을 예방하는 것이 중요합니다.
3) 기존 임금 지급 방식 점검 및 보완
변경된 통상임금 기준은 선고일 이후 산정부터 적용되기 때문에 필요한 경우, 소급 적용에 따른 추가 지급이나 보완 조치도 고려해야 합니다.
예를 들어 회계연도 기준으로 연차유급휴가 제도를 운영하는 기업의 경우, 근로자가 2024년도 미사용 연차유급휴가에 대한 수당을 청구하면, 새로운 통상임금 기준에 따라 미사용수당을 산정해 지급해야 합니다.
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지금까지 변경된 통상임금 기준에 맞춰 개정된 노사지침과 이에 따른 주의사항 3가지를 살펴보았습니다.
이번 글을 통해 내부 임금 체계를 점검하고, 내부 교육 및 문서화를 통해 적법한 임금 산정과 지급을 실천하시기 바랍니다.
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