근로기준법에 따라 사용자는 정당한 사유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다.
그렇다면 근로자를 해고할 수 있는 정당한 사유와 절차는 무엇일까요?
이번 글에서는 적법한 해고 사유, 시기, 절차를 살펴보고 자주 묻는 질문(FAQ)을 통해 더 자세히 알아보겠습니다.
근로기준법 제23조에 따라 사용자는 정당한 사유 없이 근로자를 해고할 수 없습니다.
정당한 사유란 사회 통념상 근로계약을 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 의미합니다(대판 200두9063).
다만 해고의 정당성을 입증할 책임은 사용자에게 있으며, 이를 판단할 때는 취업규칙뿐 아니라 근로자의 과실 정도, 평소 행실, 피해의 심각성 등을 종합적으로 고려해야 합니다(대판 91다29811).
근로기준법에 따라 사용자는 근로자에게 정당한 사유가 있더라도 즉시 해고할 수 없습니다. 정당한 해고를 위해 사용자가 준수해야 하는 절차는 다음과 같습니다.
해고 예고 → 해고 서면 통지
사용자는 해고 30일 전까지 근로자에게 해고 사실을 미리 알려야 합니다.
다만 다음과 같은 경우에는 해고 예고 의무가 면제됩니다.
사용자가 해고 예고 의무를 위반하면, 근로자에게 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 또한 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금 처분을 받을 수 있습니다.
사용자는 근로자를 해고할 때 해고 사유와 시기를 서면으로 통지해야 합니다.
근로기준법은 서면의 형식에 대해 구체적으로 규정하고 있지 않기 때문에 명칭·형식과 관계없이 근로자가 해고 사실을 명확히 알 수 있는 방식으로 통지하면 그 효력이 인정됩니다(대판 2021두36103).
단 구두로 해고를 통보하는 경우는 무효로 간주됩니다.
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A. 네, 노동관계법령에 따라 다음과 같은 사유로 근로자를 해고할 수 없습니다.
A. 네, 사용자는 경영상 긴박한 필요가 있는 경우에 가능합니다.
근로기준법 제24조에 따르면, 사용자는 경영상의 이유로 정리해고를 진행할 수 있습니다(근로기준법 제24조).
이때 근로자에게 정당한 사유는 필요하지 않지만, 사업장에 근로자대표나 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 해고하려는 날 기준으로 50일 전까지 해당 사실을 통보하고 협의해야 합니다.
▸ 정당한 해고로 인정되는 정리해고 방법 알아보기 >>
A. 해고예고수당을 지급하지 않으면, 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금 처분을 받을 수 있습니다(근로기준법 제110조).
사용자가 정당한 사유 없이 근로자를 해고하면 부당해고로 간주되어 법적 처벌을 받을 수 있습니다. 이번 글을 통해 정당한 해고의 필요성과 절차를 이해하고 실무에 적용하시기 바랍니다.
해고와 혼동할 수 있는 권고사직에 대해 궁금하다면, 아래 글을 참고해 보세요!
