아르바이트로 대표되는 단시간근로자는 법정근로시간보다 적게 일하는 근로자일까요? 그렇지 않습니다! 단시간근로자는 상대적인 개념인데요.
단시간근로자도 근로기준법상 근로자이지만, 통상근로자와 달리 적용받는 조항이 있기 때문에 사용자는 단시간근로자에 대해 명확히 알아두어야 합니다.
이번 글에서는 단시간근로자의 개념과 고용 시 주의할 점을 알아보고, 단시간근로자의 근태관리 방법을 통해 더 자세히 알아보겠습니다.
단시간근로자는 1주 소정근로시간이 통상근로자에 비해 짧은 근로자를 의미합니다. 여기서 통상근로자란 사업장에서 단시간근로자와 같은 종류의 업무에 종사하는 근로자를 의미하는데요.
예를 들어 동일한 사업장의 A 업무에 종사하는 근로자 중 1일 7시간 근무하는 자가 5명이고, 1일 4시간 근무하는 자가 1명이라면, 1일 4시간 근무하는 근로자가 단시간근로자에 해당합니다.
즉, 단시간근로자는 근로시간이 법정근로시간 미만인 자만을 의미하는 개념이 아님을 알 수 있습니다. 또한 사업장 내에 근로시간을 비교할 통상근로자가 없다면 해당 사업장에는 단시간근로자가 존재하지 않는 것이니, 이 점에 유의하시길 바랍니다.
아아르바이트와 같은 단시간근로자를 고용하고자 하는 사용자라면 몇 가지 주의해야 할 점이 있습니다. 각 내용은 다음과 같습니다.
▪ 단시간근로자 근로계약서 작성
단시간근로자도 근로기준법의 적용을 받는 근로자입니다. 따라서 사용자는 단시간근로자와 근로계약을 서면으로 체결 및 교부해야 합니다.
단시간근로자의 근로계약서에 반드시 기재해야 하는 사항은 다음과 같습니다(기간제법 제17조).
이때 단시간근로자의 근로조건은 통상 근로자의 근로조건과 비교하여 결정해야 하며, 단시간근로자의 임금은 시간급으로 산정하는 것이 원칙입니다.
사용자가 단시간근로자의 근로계약서를 작성 및 교부하지 않을 경우, 500만원 이하의 과태료 처분을 받을 수 있습니다.
▪ 단시간근로자 4대보험 가입
사용자는 단시간근로자의 근로조건이 4대보험 가입 조건을 충족하는 경우, 해당 근로자의 4대보험에 가입해야 합니다.
특히 산재보험은 사업장 단위로 적용되기 때문에 근로자의 근무 유형과 관계없이 소속 근로자라면 모두 가입 대상에 해당하는데요.
국민연금, 건강보험, 고용보험은 근로자의 근무시간·기간과 소득 수준 등에 따라 가입 여부가 달라지기 때문에 사용자는 단시간근로자 고용 시, 4대보험 가입 여부를 확인해 보아야 합니다.
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사용자가 4대보험 의무가입 대상에 해당하는 단시간근로자의 4대보험에 가입·신고하지 않거나 거짓 신고할 경우, 다음과 같은 처분을 받을 수 있습니다.
▪ 단시간근로자 주휴수당 지급
사용자는 근로자의 근무 유형과 관계없이 1주 15시간 이상 근무하는 근로자에게 주휴수당을 지급해야 합니다.
사용자가 단시간근로자에게 주휴수당을 지급하지 않을 경우, 2년 이하의 징역 또는 1,000만원 이하의 벌금 처분을 받을 수 있습니다.
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▪ 단시간근로자 연차휴가 지급
사용자는 단시간근로자의 연차를 시간 단위로 계산하여 부여해야 합니다. 이때 단시간근로자의 연차는 통상 근로자의 소정근로시간에 비례하여 산정해야 하는데요.
이를 산식으로 표현하면 다음과 같습니다.
= 통상 근로자의 연차 일수 X (단시간근로자의 1주 소정근로시간 ÷ 통상 근로자의 1주 소정근로시간) X 8시간
예시와 함께 자세히 알아보겠습니다.
위에 따라 단시간근로자 A는 1년간 총 54시간을 연차로 사용할 수 있는데요. 이를 연차 일수로 환산하면, A는 6시간씩 9일의 연차를 사용할 수 있다고 이해할 수 있습니다.
위에 따라 단시간근로자 B는 1년간 총 44시간을 연차로 사용할 수 있는데요. 이를 연차 일수로 환산하면, B는 5시간씩 8.8일의 연차를 사용할 수 있습니다.
이처럼 단시간근로자의 연차는 시간 단위로 산정하여 지급해야 하며, 근로자의 근속연수에 따라 다르게 산정 및 지급할 수 있습니다.
이때 단시간근로자의 근로시간이 근로일마다 달라진다면, 해당 근로자가 연차로 사용할 수 있는 시간에서 해당 근로일의 근로시간 만큼을 차감하여 연차로 부여하면 됩니다.
▪ 단시간근로자 휴게시간 보장
근로기준법에서는 근로자의 건강권을 보호하기 위해 근로자의 근무시간 도중에 휴게시간을 부여할 것을 의무로 정하고 있는데요.
이는 단시간근로자에도 동일하게 적용되기 때문에 사용자는 근로자의 근무시간에 따라 다음과 같이 휴게시간을 보장해야 합니다.
이때 사용자는 단시간근로자와 합의 하에 휴게시간 없이 바로 퇴근하도록 조치할 수 있는지 궁금할 수 있는데요. 당사자 간 합의 여부와 관계없이 근로자에게 휴게시간을 부여하지 않을 경우, 2년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금 처분을 받을 수 있으니 이 점에 유의해야 합니다.
앞서 살펴본 것처럼 사용자는 단시간근로자와 작성한 근로계약서를 기반으로 각종 수당을 지급하고 근로시간을 관리해야 하는데요.
단시간근로자는 근로자마다 근로조건이 다르고, 통상근로자와 구분하여 관리해야 하기 때문에 사용자는 단시간근로자의 근태관리에 어려움을 느낄 수 있습니다.
특히 특정 기간에 많은 인력을 필요로 하는 결혼식장, 물류·제조·건설업과 같은 업종에서는 단시간근로자 관리에 취약할 수밖에 없는데요.
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지금까지 아르바이트로 대표되는 단시간근로자의 개념과 고용 및 사용 시 유의사항을 함께 알아보았습니다. 단시간근로자를 고용 중이거나 고용하고자 하는 사용자라면, 이번 글을 통해 실무에서 필요한 것이 무엇인지 확인하고 관리해 보시길 바랍니다.
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