다가오는 명절, 사용자는 직원들에게 꼭 명절상여금을 지급해야 할까요?
상여금을 지급한다면, 일부 직원에게 예외를 두고 지급하지 않을 수 있을까요?
이번 글에서는 명절상여금에 관한 법적 지급기준이 있는지에 대해 알아보고, 명절상여금 지급 시 사용자가 주의해야 할 점까지 함께 알아보겠습니다.
상여금은 노동관계법령에 규정된 개념이 아닙니다.
따라서 사용자는 근로자에게 명절상여금을 지급할 법적 의무가 없으며, 필요한 경우 취업규칙 등을 통해 선택적으로 지급할 수 있습니다.
만약 취업규칙 등에 명절상여금에 관한 규정이 마련되어 있다면, 사용자는 정해진 규정에 따라 명절상여금을 지급해야 합니다.
사용자는 휴직 중인 직원이나 다양한 형태로 고용 중인 직원에게도 상여금을 지급해야 하는지, 또 직원별로 상여금을 차등 지급할 수 있는지 고민일 수 있는데요.
고용노동부에 따르면 사용자는 명절상여금의 지급 기간과 범위 등을 별도로 규정할 수 있습니다.
예를 들어 사용자가 취업규칙 등에 일정 기간 이상 근무한 직원에게만 명절상여금을 지급한다고 명시했다면, 해당 직원에게만 상여금을 지급해도 위법하지 않습니다.
각종 행정해석과 판례를 통해 사용자가 참고할 수 있는 명절상여금 지급기준에 대해 알아보겠습니다.
▪ 재직 중인 직원에게만 상여금을 지급할 수 있어요.
사용자는 상여금 지급 대상을 ‘재직 중인 직원’으로 한정할 수 있습니다(근기 68207-1667).
따라서 휴직 중이거나 수습기간에 있는 직원에게 명절상여금을 지급하지 않기로 정했다면, 해당 직원에게 명절상여금을 지급하지 않아도 됩니다.
▪ 상여금을 차등 지급할 수 있어요.
사용자는 지급 기간과 대상 등에 따라 상여금을 차등 지급할 수 있습니다(법무811-268-24).
그러나 근로자의 근로 형태나 성별, 국적 등 사회적 신분을 기준으로 상여금을 차등 지급해서는 안 됩니다.
노동관계법령에서는 합리적인 이유 없이 근로조건에 차별을 두는 것을 금지하고 있기 때문입니다.
예를 들어 근로자의 업무 내용이나 권한에 따라 상여금을 차등 지급하는 것은 가능하지만, 단순히 기간제 혹은 외국인 근로자라는 이유로 차등 지급하는 것은 불가능합니다.
신입사원이나 수습기간 중인 직원이 있다면, 명절상여금을 정규직 직원에 비례하여 지급하는 경우가 발행할 수 있는데요.
이처럼 명절상여금을 근속기간에 비례하여 지급할 경우, 해당 상여금이 통상임금으로 인정될 수 있습니다(대판 2012다 11687).
명절상여금이 통상임금에 해당할 경우, 사용자가 근로자에게 지급해야 하는 퇴직금 등 각종 수당의 금액이 증가할 수 있는데요.
따라서 명절상여금을 비례 지급한다면, 사용자는 해당 상여금의 통상임금성을 파악하여 그에 따른 불이익에 대비해야 합니다.
명절상여금은 법적으로 지급해야 하는 임금은 아니지만, 취업규칙 등에 지급 규정이 명시되어 있다면 사용자는 이를 지급할 의무가 발생하는데요.
사용자에게 명절상여금 지급 의무가 있음에도 이를 지급하지 않으면, 임금체불에 해당할 수 있습니다.
따라서 명절상여금을 지급하고자 하는 사용자라면, 취업규칙 등에 따라 정확하게 상여금을 지급해야 합니다.
명절상여금은 법적으로 사용자에게 지급 의무가 있는 것은 아니지만, 취업규칙 등을 통해 선택적으로 운영할 수 있습니다. 이때 사용자는 명절상여금의 지급기준을 자유롭게 설정할 수 있으나, 취업규칙에 명시한 대로 법적 효력이 발생하니 이 점에 유의해야 합니다.
이번 글을 참고하여 명절상여금 도입 및 점검에 활용하시길 바랍니다.
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