사용자는 계약기간이 정해지지 않은 근로자와 근로관계를 종료할 때 해고 사유 및 시기를 서면으로 통지해야 합니다.
그렇다면 계약기간이 정해진 기간제･계약직 근로자에게도 계약 종료 사실을 사전에 통보해야 할까요?
이번 글에서는 기간제･계약직 근로자에게 계약 만료 사실을 어떻게 통보해야 하는지 주의사항과 함께 살펴보겠습니다.
근로기준법에 따르면 사용자는 근로자를 해고할 때, 해고 사유 등을 서면으로 미리 통지해야 하는데요. 하지만 기간제근로자의 계약기간이 종료될 때는 사전 통지가 필요하지 않습니다.
기간제근로자는 계약기간이 종료되면 근로관계가 자동으로 종료되기 때문입니다.
관련 판례에서도 계약기간의 만료를 해고보지 않기 때문에, 해고 예고 및 서면 통지 의무가 적용되지 않는다고 판단하고 있습니다(대판 2021두 45114).
기간제근로자는 계약기간이 명확히 정해져 있기 때문에 사전에 계약을 갱신하지 않으면 근로관계가 자동으로 종료됩니다.
하지만 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권(이하, 갱신기대권)이 있다면, 사용자는 이를 거부할 합리적인 사유를 입증해야 합니다.
이를 위반할 경우, 계약 종료 효력이 발생하지 않으며 기존 근로계약이 갱신된 것으로 간주됩니다. 따라서 사용자는 기간제근로자의 갱신기대권에 유의하며 계약만료 통보를 할 필요가 있습니다.
%2520%25EB%25B0%25B0%25EB%2584%2588.jpeg)
앞서 살펴본 것처럼 사용자는 기간제･계약직 근로자에게 근로기준법상 해고 예고 의무를 다하지 않아도 되지만, 갱신기대권을 고려해 계약 만료를 통보하는 것이 바람직합니다.
이때 사용자가 확인하고 활용할 수 있는 사항은 다음과 같습니다.
1) 근로계약서에 ‘자동 계약 종료’ 명시하기
사용자는 기간제근로자와 근로계약을 체결할 때, 계약서에 '자동 계약 종료'에 관한 사항을 명시할 수 있습니다.
계약 기간에 대한 내용은 기간제법에서 정한 근로계약서 필수 기재사항이므로, 이를 명확히 기재하면 향후 발생할 수 있는 법적 문제를 예방할 수 있습니다.
2) 취업규칙에 계약 해지 사유 및 절차 규정하기
사용자는 취업규칙 등에 기간제근로자의 계약 갱신 및 해지에 관한 규정을 명확히 마련할 수 있습니다.
이를 통해 계약 해지 사유와 절차 등을 명확히 규정하고, 근로계약에 관한 이견이 발생하지 않도록 할 수 있습니다.
3) 근로자의 계속근로기간이 2년 미만인지 확인하기
기간제법에 따르면 사용자는 기간제근로자의 계약기간이 2년을 초과할 경우, 해당 근로자를 무기계약직 또는 정규직으로 전환해야 합니다.
따라서 사용자는 기간제근로자의 계약을 갱신하거나 계약만료 통보를 할 때, 근로자의 계속근로기간에 유의해야 합니다.
4) 최소 2주 전에 계약만료 통보하기 (+ 통보서 양식)
사용자는 도의적 차원에서 계약 만료 2~4주 전에 근로자에게 해당 사실을 통보하는 것이 좋습니다.
법적으로 계약 만료에 대한 예고 및 서면 통지 의무가 없더라도, 근로자가 계약 종료 사실을 미리 알지 못하면 갱신기대권 등의 법적 분쟁이 발생할 수 있기 때문입니다.
이를 통해 근로자는 계약 종료 후의 생활을 준비할 수 있고, 사용자는 향후 발생할 수 있는 법적 문제를 예방할 수 있습니다.
A. 기간제근로자의 갱신기대권 유무는 다음의 기준을 종합적으로 고려하여 판단합니다.
따라서 근로계약 갱신에 관한 명시적인 규정이 있거나, 규정이 없더라도 노사 간 신뢰 관계가 형성되어 있다면 근로자의 갱신기대권이 인정될 수 있습니다(대판 2007두1729).
A. 사업장의 여건, 근로자의 업무 내용 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다.
사용자는 기간제근로자에게 갱신기대권이 있어도 합리적인 사유를 제시하여 갱신기대권을 거부할 수 있습니다.
이때 갱신 거부 사유는 사회 통념상 객관적이고 합리적이어야 하는데요. 관련 행정해석에 따르면 다음과 같은 사항을 고려하여 갱신 거부 사유의 합리성을 판단하고 있습니다.
기간제근로자를 고용 중이거나 고용하려는 사용자라면 이번 글을 참고하여 실무에서 활용하시길 바랍니다.
