근로자의 인사이동은 사용자가 상당한 재량을 가진 권한입니다. 이때 사용자는 근로자의 동의 없이 인사권을 행사할 수 있을까요?
이번 글에서는 인사발령 시 근로자의 동의가 필요한 경우와 그렇지 않은 경우를 살펴보고, 근로자가 인사발령을 거부할 경우의 대응 방법도 자세히 알아보겠습니다.
▪ 근로계약서 등에 취업장소와 종사 업무가 특정된 경우
근로기준법 시행령 제8조에 따라 사용자는 근로자의 취업장소와 종사 업무, 취업규칙 등을 근로계약서에 반드시 기재해야 합니다.
이에 따라 근로계약서에 취업장소와 종사 업무가 명시된 경우에는 근로자의 동의를 받아야 인사이동할 수 있습니다. 이때 근로자의 동의는 근로계약의 변경으로 간주합니다(대판 97다18172).
기술직에서 사무직, 영업직에서 기술직과 같이 기존에 수행하던 업무와 무관한 업무로 인사이동할 경우, 인사이동 관행과 변경 업무에 요구되는 자격 등을 종합적으로 고려하여 근로자의 동의가 필요한지 판단해야 합니다.
▪ 취업규칙 등에 정해져 있거나 노동조합의 동의 또는 협의 조항이 있는 경우
취업규칙에 인사이동 기준과 절차를 명시했거나 노동조합의 동의 또는 협의 조항이 있는 경우, 근로자의 동의 없이도 인사이동할 수 있습니다.
단, 노동조합과의 협의가 있어도 인사이동에는 정당성이 필요하며, 사용자에게 정당성이 있음에도 노동조합이 협조하지 않는다면 권리 남용으로 간주될 수 있습니다.
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▪ 근로계약서 등의 인사이동 관련 조항에 포괄적으로 동의한 경우
근로자가 근무 장소나 업무 내용에 특정성이 없고, 회사의 필요에 따라 인사이동을 할 수 있다는 조항에 포괄적으로 동의한 경우, 근로자 동의 없이도 인사이동할 수 있습니다.
단, 포괄적인 동의가 있더라도 인사이동의 필요성과 합리성, 근로자의 편익 등을 종합적으로 고려했을 때 해당 조치가 정당해야 합니다.
업무상 필요성이 없는 인사이동은 사용자의 권리 남용으로 간주될 수 있습니다.
▪ 사업장 폐지 등 사회통념상 불가피한 경우
근로계약서에 업무 장소가 특정되어 있더라도 사업장이 폐지되는 등 불가피한 경우, 근로자의 동의 없이 인사이동할 수 있습니다.
사용자가 정당한 인사명령을 했음에도 근로자가 이에 반발하여 출근을 거부한다면, 징계 사유가 될 수 있습니다.
인사권은 업무상 필요에 따라 사용자가 재량껏 행사할 수 있는 권한이기 때문입니다.
따라서 근로자는 사용자의 정당한 인사명령에 따라야 하며, 이에 불응할 경우 징계 또는 해고할 수 있습니다(대판 95다 10778).
또한 근로자가 인사명령에 항의하는 방법도 적정해야 하기 때문에 취업규칙 등에서 정한 절차를 무시하고 독단적으로 행동한다면 징계해고 사유가 될 수 있습니다(대판 93다47677).
1. 취업규칙 상 징계사유가 아닌 경우(대판 98두4672)
2. 징계 시효가 지난 경우(대판 98두10424)
* 징계 시효를 정하지 않았다면 사유 발생일로부터 3년이 지나도 징계 가능 (서울행법 2005구합30235)
3. 정당하지 않은 인사명령인 경우 (대판 97다36312)
인사발령 시 사용자가 항상 근로자와 협의할 필요는 없지만, 인사권은 정당한 사유가 있을 때만 행사할 수 있습니다. 이번 글을 통해 적법한 인사발령에 필요한 사항을 확인하고 실무에 활용하시기 바랍니다.
