상시 10인 이상의 근로자를 고용 중인 사용자라면 반드시 취업규칙을 작성⋅신고해야 하는데요. 이때 사용자가 작성한 취업규칙을 수정 및 변경하고자 한다면, 지켜야 하는 법적 절차가 있습니다.
이번 글에서는 취업규칙 변경⋅신고 절차에 대해 알아보고, 사용자가 반드시 알아두어야 하는 취업규칙 불이익 변경과 자주 묻는 질문(FAQ)을 통해 더 자세히 알아보겠습니다.
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취업규칙 변경이란 취업규칙의 내용을 새롭게 바꾸거나 조항을 추가 및 삭제하는 것을 의미합니다. 취업규칙 작성은 사용자의 권한에 따라 일방적으로 진행할 수 있지만, 취업규칙을 변경하기 위해서는 근로자의 동의를 받아야 하는데요.
취업규칙 변경을 위해 사용자가 준수해야 하는 법적 절차는 다음과 같습니다.
근로자의 의견청취 또는 동의 → 취업규칙 변경 → 관할 지방고용노동청 신고
1단계: 근로자의 의견청취 또는 동의
사용자는 사업장에 근로자 과반수로 구성된 노동조합이 있다면 해당 노동조합의 동의를, 노동조합이 없다면 근로자 과반수의 의견을 청취해야 합니다.
노동조합이 있는 경우, 사용자는 근로자 대표와의 서면 합의만으로 노동조합 전체의 동의를 확보할 수 있는데요. 즉 사용자가 반드시 조합원 과반수의 동의를 받아야 하는 것은 아닙니다(대판 2000.09.29, 99다45376).
노동조합이 없는 경우에도 마찬가지인데요. 이때 사용자는 근로자 집단이 의견을 검토하고 동의할 수 있도록 개입이나 간섭이 없는 상태에서 기존 취업규칙의 내용과 개정하고자 하는 부분 및 이유를 충분히 설명해야 합니다.
즉 사용자는 취업규칙을 변경하기 위해 개별 근로자의 동의가 아닌 근로자 과반수의 집단적 동의를 구해야 하며, 해당 사실을 입증할 수 있도록 관련 자료를 서면으로 작성 및 출력해야 합니다.
사용자가 개별 근로자에게 받은 동의나 취업규칙을 먼저 변경하고 해당 사실과 동의서를 열람하게 하는 것은 법적 효력이 발생하지 않으니 이 점에 유의하시길 바랍니다(대판 1991.03.27, 91다3031).
2단계: 취업규칙 변경
근로자의 의견청취 또는 동의 과정을 거쳤다면, 사용자는 취업규칙에서 필요한 조항을 추가하거나 수정 및 삭제할 수 있습니다.
이때 사용자가 앞선 절차를 거치지 않고 취업규칙을 변경할 경우, 취업규칙 변경에 사회통념상 합리성이 있다고 인정되는 경우에도 해당 변경은 유효하지 않습니다.
3단계: 관할 지방고용노동청 신고
취업규칙 변경 이후, 사용자는 취업규칙 변경 신고서를 작성하여 사업장 관할 지방고용노동청에 해당 사실을 신고해야 합니다. 이때 사용자는 신고서와 함께 근로자의 의견을 청취하거나 동의 사실을 증명할 수 있는 자료를 서면으로 첨부해야 합니다.
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취업규칙 불이익 변경이란 취업규칙의 기존 조항을 근로자에게 불리하게 변경하거나 추가하는 것을 의미합니다. 취업규칙 변경의 불이익 여부는 취업규칙 변경이 이루어진 시점에 판단하게 되는데요. 각종 판례와 행정해석에 따른 불이익 변경 판단 기준은 다음과 같습니다.
▪️ 일부 근로자에게 유리하고 일부 근로자에게 불리한 경우
취업규칙에 따른 이익이 근로자 간에 충돌하는 경우, 취업규칙 불이익 변경에 해당할 수 있습니다(대판 93다1893, 1993.05.14).
예를 들어 임금제도를 호봉제에서 성과급제로 변경하는 경우, 일부 근로자는 성과에 따라 더 높은 수준의 임금을 보장받을 수 있지만, 일부 근로자는 기존에 받던 임금 수준이 줄어들 수 있는데요. 이 같은 경우에는 취업규칙 불이익 변경에 해당할 수 있습니다.
▪️ 근로자에게 불리한 제도를 도입하는 경우
기존 제도보다 근로자에게 불리한 제도를 도입하는 경우, 취업규칙 불이익 변경에 해당합니다(대판 1997. 5. 16, 96다2507).
단 근로자에게 불리한 제도여도 근로자가 해당 제도의 적용 여부를 자유롭게 선택할 수 있거나 근로자들이 기존에 갖던 권리를 박탈하는 것이 아니라면 불이익 변경에 해당하지 않습니다(대판 2003. 12. 11, 2003다40538).
또한 근로조건의 전반적인 내용을 종합적으로 판단했을 때, 하나의 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 유관한 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 불이익 변경에 해당하지 않습니다(대판 2004. 1. 27, 2001다42301).
Q. 사회통념상 합리성이 있다면 취업규칙 불이익 변경도 효력을 갖나요?
A. 아니요, 그렇지 않습니다.
기존 대법원 판결에서는 사용자가 취업규칙을 불이익하게 변경해도 사회통념상 합리성이 인정된다면, 해당 변경의 유효성을 인정했는데요. 최근 해당 판결에 대한 해석이 변경되면서 사용자가 근로자의 의견을 구하고자 적극적으로 노력해야 한다는 전제 요건이 추가되었습니다.
즉 사용자의 노력이 있음에도 근로자들이 합리적인 이유 없이 취업규칙 변경을 반대하는 경우가 아니라면, 사용자는 반드시 근로자 과반수의 집단적인 동의를 받아야 하는데요. 이때 사용자가 근로자의 동의없이 취업규칙을 변경했다면, 해당 변경은 법적 효력을 갖지 않습니다(대법원 2023. 5. 11. 선고 전원합의체 판결).
단 취업규칙이 사용자에 의해 일방적으로 불이익하게 변경되었더라도 해당 변경 이후에 입사한 근로자에게는 불이익하게 변경된 취업규칙이 적용됩니다.
Q. 취업규칙 불이익 변경 시, 개별 근로자도 반드시 해당 조항을 따라야 하나요?
A. 네, 하지만 노사 간 근로계약을 우선하여 적용받을 수 있습니다.
적법하게 변경된 취업규칙은 개별 근로자가 반대하더라도 전체 근로자에게 그 효력이 발생하는 것이 원칙인데요.
단 관련 판결에 따르면 취업규칙에서 정한 기준보다 근로계약에서 정한 기준이 근로자에게 유리한 경우, 취업규칙보다 개별 근로계약을 우선하여 적용할 수 있습니다(대판 2019. 11. 14, 2018다200709).
즉 적법한 절차를 거쳐 변경된 취업규칙이어도 그 내용이 근로자에게 불리하다면, 근로자는 해당 취업규칙보다 노사 간 체결한 근로계약을 우선하여 적용받을 수 있습니다.
Q. 취업규칙의 내용을 세분화하는 것도 불이익 변경에 해당하나요?
A. 아니요, 그렇지 않습니다.
기존의 취업규칙이 명확하지 않은 경우, 사용자는 해당 내용을 구체화⋅세분화하기 위해 취업규칙을 변경할 수 있는데요. 이처럼 취업규칙을 해석하는 데 논란의 여지를 최소화하기 위해 취업규칙을 변경하는 것은 불이익 변경에 해당하지 않습니다.
따라서 취업규칙 내용을 세분화하는 과정에서 그 내용이 기존과 조금 달라지더라도 해당 조항의 성격이 기존과 같다면, 적법한 변경으로 간주합니다.
취업규칙을 변경하고자 하는 사용자는 근로자 의견 청취 과정을 반드시 거쳐야 하며, 불이익 변경 가능성에 대응하여 필요한 조치를 취해야 합니다. 이번 글을 통해 취업규칙 변경⋅신고의 개요에 대해 이해하고, 필요시 실무에서 활용하시길 바랍니다.
