사용자는 근로자가 실제로 근무한 시간을 기준으로 임금을 지급합니다. 그렇다면 직원이 조기 출근한 시간도 포함하여 임금을 지급해야 할까요?
이번 글에서는 조기출근과 관련하여 실무에서 자주 묻는 질문 4가지를 FAQ 형식으로 알아보겠습니다.
A. 조기출근한 시간이 시업시간으로 인정된다면 수당을 지급해야 합니다.
시업시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독 아래 업무를 시작한 시간을 의미합니다.
일반적으로 노사는 근로계약서에 소정근로시간*을 명시하여 근로시간 판단 및 임금 산정 기준으로 활용하는데요.
그러나 근로자가 소정근로시간과 관계없이 조기출근하여 사용자의 지휘⋅감독 하에 근무했다면, 조기출근한 시간은 시업시간이 되어 근로시간에 포함됩니다.
또한 조기출근 시간은 소정근로시간을 초과한 근무시간이기 때문에 연장근무로 간주하여 가산수당을 지급해야 합니다.
*소정근로시간: 노사가 합의하여 정한 근로자의 근로시간 (ex. 9:00~18:00)
A. 사용자가 지시한 회의라면, 업무 전 회의시간도 근로시간에 포함됩니다.
사용자는 업무 지시 및 교육을 위해 업무 시작 전에 회의를 진행할 수 있습니다. 이러한 교육은 사용자의 지휘·감독 하에 이루어지기 때문에 근로자가 회의 참석을 위해 조기출근한 시간은 근로시간으로 간주됩니다.
즉, 사용자가 근로자에게 참석을 의무화한 회의라면, 근로자는 회의 시간이 소정근로시간을 초과하더라도 사용자의 지시에 따라야 하며, 사용자도 해당 회의 시간을 근로시간으로 간주해야 합니다(근기 01254-13305).
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A. 근로자가 자율적으로 진행한 준비시간은 근로시간에 포함되지 않습니다.
예를 들어 근로자가 자발적으로 조기출근하여 작업 전후로 기계·기구의 정비 점검 및 정돈을 한 경우, 이 시간은 근로시간으로 인정되지 않습니다.
사용자가 조기 출근을 지시하지 않았고, 근로자도 사전에 승인받지 않았기 때문입니다.
단 업무 준비시간이 사용자의 지휘·감독 하에 이루어졌거나 업무 수행에 불가피하게 필요하다면, 근로시간에 포함해야 합니다.
이와 관련된 판례에 따르면, ①근로자의 업무 특성상 조기출근이 불가피하고 ②조기출근 상당 기간 지속되었으며, ③사용자가 이에 대해 특별한 조치를 취하지 않았다면 해당 근로자의 조기출근 시간은 근로시간으로 인정됩니다(창원지법 2016가소2735).
A. 정해진 시간보다 일찍 도착하여 사용자의 지시로 업무를 시작한 경우에는 수당을 지급해야 합니다.
근로자가 사용자의 지시나 승인으로 출장지에 정해진 근로시간보다 빨리 이동하여 업무를 시작했다면, 해당 시간을 시업시간으로 인정해야 합니다.
단 근로자가 출장지로 이동하는 시간은 근로시간에 포함하지 않는 것이 원칙입니다.
⏵ 출장 시 이동시간의 근로시간 포함 여부 알아보기 >>
A. 취업규칙 등에 근로시간 판단 기준을 마련할 수 있습니다.
노사가 합의하여 소정근로시간을 정했더라도, 사용자는 근로자가 회사에 머무는 시간 중 어떤 시간이 실제 근로시간인지 판단하기 어려울 수 있는데요. 이 경우, 취업규칙에 출근시간 기준을 마련하여 활용할 수 있습니다.
예를 들어 근로자가 소정근로시간에 맞춰 출근하도록 조기출근 시간은 근로시간에 포함되지 않음을 명시하거나, 시업시간 등 별도의 근로시간 판단 기준을 설정할 수 있습니다.
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근로자가 조기출근한 시간의 근로시간 포함 여부는 사용자의 지휘·감독 여부에 따라 판단할 수 있습니다.
조기출근 시간이 시업시간으로 간주될 경우, 사용자는 해당 시간을 근로시간에 포함하여 임금을 산정 및 지급해야 합니다.
이번 글을 참고하여 근로시간을 구분하는 명확한 기준을 마련하고, 이를 출퇴근 시간 관리하기 위해 필요한 조치를 취하시기 바랍니다.
