근로자가 출근하기로 한 날에 연락 없이 무단결근한 경우, 사용자는 어떻게 대응할 수 있을까요?
이번 글에서는 무단결근의 기준과 해고 가능 여부, 처벌 방법에 대해 알아보고, 자주 묻는 질문(FAQ)을 통해 더 자세히 알아보겠습니다.
무단결근이란 근로자가 정당한 사유와 사용자의 승인 없이 무단으로 출근하지 않거나 근로제공의무를 이행하지 않는 것을 의미합니다. 예를 들어 근로자가 부당하게 휴가를 사용하거나 노조 활동을 이유로 무단외출한 경우, 일방적으로 출근을 거부하는 경우 등이 무단결근에 해당합니다.
무단결근은 근로자의 결근계 제출 및 사용자의 승인 여부에 따라 판단할 수 있는데요.
대법원 판결에 따르면, 근로자가 결근계를 제출하였어도 그에 대한 사용자의 승인이 없었다면 무단결근에 해당하며(대판 1997.04.25, 97다6926), 근로자가 사용자에게 구두로 승인을 받은 경우에도 사후에 결근계를 제출하지 않았다면 무단결근에 해당합니다(대판 1987.04.14, 86다카1875).
또한 단체협약, 취업규칙 등에서 무단결근에 관한 내용을 규정하고 있다면, 사용자는 해당 내용을 기준으로 무단결근 여부를 판단할 수 있습니다.
단체협약, 취업규칙 등에서 무단결근을 해고 사유로 정하고 있는 경우, 사용자는 무단결근을 이유로 근로자를 해고할 수 있습니다.
이때 사용자는 해고의 사유가 되는 무단결근 일수를 어느 수준으로 정해야 할지 고민일 수 있는데요. 관련 행정해석에 따르면 다음과 같은 경우의 해고는 정당하다고 인정한 사례가 있습니다.
즉, 사용자는 취업규칙 등에 무단결근 일수를 3일, 5일, 7일 등으로 규정하여 근로자의 무단결근을 엄격히 제한할 수 있습니다.
이때 사용자는 무단결근 일수를 산정할 기간을 함께 정해야 합니다. 대법원 판결에 따라 사용자는 근로자의 결근 시기 및 원인, 사업장에 미친 영향 등을 종합적으로 고려하여 사전에 정한 일정 기간 내의 무단결근 일수만을 기준으로 해고 여부를 판단해야 하기 때문입니다.
이에 따라 근로자가 7회 무단결근하였으나, 결근 횟수 산정 기간이 약 1년인 경우에는 사회 통념상 징계해고 사유에 해당하지 않을 수 있습니다(대판 1995.05.26, 94다46596). 또한 사용자가 무단결근 일수라는 형식적인 이유만으로 근로자를 해고할 경우 부당해고에 해당할 수 있으니, 이 점에 유의해야 합니다(대판 2009.01.15, 2008두16094).
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사용자는 해고 외에도 무단결근한 근로자를 처벌할 수 있는 방법에는 무엇이 있는지 궁금할 수 있는데요. 사용자는 근로자가 무단결근한 날에 임금을 지급하지 않을 수 있습니다.
임금은 사용자가 근로자에게 근로의 대가로 지급하는 것을 의미합니다. 따라서 근로자의 근로가 발생하지 않은 경우, 사용자가 해당 근로자에게 임금을 지급할 의무는 없는데요. 이를 무노동 무임금 원칙이라고 합니다.
이에 따라 사용자는 근로자가 무단결근한 날에 대한 임금을 지급하지 않아도 되며(임금 32240-637, 1992.9.7), 취업규칙 등에 해당 규정을 마련하는 것 또한 위법하지 않습니다.
또한 주휴수당은 근로자가 한 주간 개근한 경우에만 지급하기 때문에, 근로자가 무단결근하였다면 사용자는 그 주에 대한 주휴수당을 지급하지 않아도 되는데요. 단 근로자의 무단결근을 이유로 임금을 감액하는 것은 불가능합니다.
정리하자면 사용자는 근로자가 무단결근하였어도 정해진 임금 수준은 보장해야 하지만, 무단결근한 날에 대한 임금은 제외하여 지급할 수 있습니다.
예를 들어 위 같은 경우, 사용자는 근로자가 결근한 금요일에 대한 수당과 주휴수당을 제외할 수 있는데요. 즉, 사용자는 해당 근로자가 근무한 월요일부터 목요일에 대한 임금 32만원만 지급하면 됩니다.
Q. 사용자의 승인 없이 연차를 사용한 경우, 무단결근에 해당하나요?
A. 아니요, 그렇지 않습니다.
근로기준법에 따라 근로자는 연차휴가에 대한 시기지정권을 갖는데요. 쉽게 말하여 근로자는 원하는 시기에 연차를 청구 및 사용할 수 있습니다.
이때 사용자가 시기변경권을 행사하는 등의 사정이 없는 한, 근로자는 사용자의 승인이 없더라도 연차를 사용할 수 있습니다(대판 2013.08.20, 2013두8561).
즉, 근로자가 취업규칙 등에서 정하는 연차 청구 절차에 맞추어 연차를 신청했다면, 해당 연차는 적법한 휴가 사용에 해당합니다(대판 1992.04.10, 92누404).
단 근로자가 연차 사용 시기를 특정하지 않고 신청서만 제출하거나 사전에 연차를 정식으로 신청하지 않은 경우, 사용자는 이를 무단결근으로 간주할 수 있습니다.
Q. 근로자가 퇴사 통보 후, 무단결근한 경우 어떻게 대응해야 하나요?
A. 해당 근로자의 퇴사 효력이 발생하기 전까지 무단결근 처리할 수 있습니다.
근로계약 기간의 정함이 없는 근로자일 경우, 근로자는 언제든지 퇴직 의사를 밝힐 수 있는데요.
이에 따라 사용자가 근로자의 사직서를 수리한다면 즉시 퇴사한 것으로 인정되며, 사용자가 사직서를 수리하지 않아도 민법상 정하는 기간이 지나면 자동 퇴사 처리 됩니다(노동부 예규 제37호, 민법 제660조).
이때 근로자가 퇴직 의사를 밝히고 출근하지 않는다면, 사용자는 해당 근로자의 퇴사 효력이 발생하기 전까지 무단결근으로 처리할 수 있는데요.
이를 통해 사용자는 근로자의 무단결근 기간 동안의 임금을 지급하지 않을 수 있으며, 무단결근 기간도 근로자의 계속근로기간에 포함되기 때문에 근로자의 퇴직금은 감소할 수 있습니다.
Q. 계약직 근로자가 계약종료일 다음 날에 출근하지 않을 경우, 무단결근에 해당하나요?
A. 아니요, 그렇지 않습니다.
일반적으로 계약직 근로자는 근로계약의 시작 및 종료일이 정해져 있습니다. 이에 따라 계약직 근로자는 근로계약서상의 계약종료일을 기점으로 근로관계가 자동 종료됩니다.
따라서 계약직 근로자를 계속 고용하고자 하는 사용자라면, 해당 근로자의 계약기간 이내에 근로계약서를 갱신해야 합니다.
Q. 무단결근 중인 직원을 자진 퇴사 처리할 수 있나요?
A. 네, 근로자의 출근 의사 확인 과정을 거친다면 가능합니다.
사용자가 근로자의 무단결근을 출근 의사가 없는 것으로 간주하여 퇴사 처리할 경우, 부당해고에 해당할 수 있습니다. 따라서 무단결근 중인 근로자를 퇴사시키고자 한다면 사용자는 해당 근로자의 출근 의사 확인 과정을 거쳐야 합니다.
출근 의사 확인 과정은 다음과 같습니다.
1. 전화, 문자, 출근통지서 등을 통해 무단결근한 근로자와 연락 시도
2. 연락 이후 근로자가 출근한 경우, 경고 조치 가능
3. 연락 이후에도 근로자가 출근하지 않은 경우, 자택으로 내용증명 발송(출근명령 및 사직 간주 처리에 대한 내용 통지)
4. 통지 이후에도 장기결근 시, 퇴직 처리 가능(퇴직 처리 이후 통보 필수)
지금까지 무단결근에 대해 알아보았습니다. 무단결근은 근로계약의 위반하는 중대한 사유이지만, 무단결근이 근로자를 해고하는 무조건적인 사유가 될 수는 없습니다. 따라서 사용자는 취업규칙 등을 통해 무단결근에 대응하고, 전후 사정을 충분히 고려하여 적법하게 조치해야 합니다.
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