직접고용해야 하는 파견근로자의 근로조건과 법적 의무를 제대로 이해하지 않으면 법적 분쟁이나 과태료 부과 등의 문제가 발생할 수 있습니다.
이번 글에서는 관련 판례와 파견법을 바탕으로, 파견근로자 직접고용 시 적용되는 근로조건 기준을 쉽게 살펴보겠습니다. 파견근로자를 직접고용해야 하는 상황에 처한 사용사업주라면, 이번 글을 끝까지 확인하세요!
파견과 사용사업자의 개념이 헷갈린다면, 아래 글을 먼저 확인해 보세요!
파견 근무와 관련하여 간접고용과 직접고용에 대해 쉽게 헷갈릴 수 있는데요. 하지만 두 개념은 고용계약의 주체, 근로조건 관리, 법적 책임 등에서 차이가 있습니다.
두 개념의 차이점을 정리하면 다음과 같습니다.
사용사업자가 파견근로자를 직접고용해야 하는 상황은 다음과 같습니다.
✔️ 파견기간을 초과한 경우
파견법에 따르면 동일 근로자는 최대 2년까지만 파견근로 형태로 근무할 수 있습니다. 이를 초과하면 사용사업주는 해당 근로자를 직접고용해야 합니다.
✔️ 부적합한 파견을 한 경우
사용사업주가 파견근로를 사용할 수 없는 금지업무에 근로자를 배치한 경우, 직접고용 의무가 발생합니다.
제조업 직접생산공정 업무의 경우, 본래 근로자 파견을 할 수 없지만 출산·질병·부상 등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적·간헐적으로 인력을 확보해야 할 필요가 있는 경우에는 예외적으로 근로자파견사업이 가능합니다.
단, 다음과 같은 ‘파견 절대 금지 업무’는 어떠한 경우에도 근로자를 파견할 수 없으며, 허가 없이 파견 사업을 운영하는 곳에서 파견 근로자를 받은 경우에도 직접고용 의무가 발생하니 주의하시기 바랍니다.
사용사업주가 직접고용 의무를 이행하지 않을 경우, 3천만원 이하의 과태료가 부과될 수 있으며, 근로자가 직접 고용확인을 청구할 수도 있습니다.
파견법 제5조에 따라 파견 근로자를 사용할 수 있는 업종은 다음과 같습니다.
사용사업주는 동일업무 동일임금 원칙에 따라 직접고용 시 근로조건은 기존 조건보다 낮아질 수 없으며, 가능한 동종·유사 업무의 조건을 기준으로 해야 합니다.
만약 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우라면, 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 협의하되 기존 근로조건보다 낮지 않아야 합니다. 이때 자체적으로 합의하지 못할 경우, 법원이 아래 조건을 고려하여 합리적인 근로조건을 설정할 수 있습니다(대법원 2021다202455).
만약 사용사업주의 해고, 정년 도과, 파견사업주의 고용관계 승계 실패 등의 사유로 직접고용이 이뤄지지 않는다면, 파견근로자는 근로 중단 기간에 대한 임금을 청구할 수 있습니다.
이때 임금 청구는 사용사업주의 책임 여부를 기준으로 판단하며, 근로자가 이를 입증해야 합니다.
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파견근로자의 직접고용은 단순한 법적 의무를 넘어, 근로자 권리 보장과 공정한 근로환경 조성을 위해 마련된 요소입니다. 이번 글을 통해 직접고용 의무를 이해하고, 실무에서 필요한 조치를 취하시기 바랍니다.
