업종 특성이나 사업장의 상황에 따라 휴일근로가 불가피한 경우, 사용자는 과도한 휴일근무수당이 부담스러울 수 있는데요. 이때 휴일대체를 사용하면 휴일과 근로일을 대체할 수 있습니다.
이번 글에서는 휴일대체의 개념과 법적 요건, 유효한 시행 방법에 대해 알아보고, 휴일대체와 쉽게 혼동하는 보상휴가, 대체휴무와의 차이점까지 자세히 알아보겠습니다.
실무에서 자주 묻는 질문도 알기 쉽게 설명해 드릴게요!
휴일대체란 휴일과 근로일을 대체하는 것을 의미합니다(근로기준법 제55조).
쉽게 말하여 휴일대체로 대체된 휴일은 근로일로 변경되고, 대체된 근무일은 휴일로 바뀌는 것인데요.
이를 통해 사용자는 휴일근무가 발생해도 가산수당을 지급하지 않을 수 있고, 근로자는 휴일에 근무하는 대신 특정 근로일에 연차 소진 없이 휴식할 수 있습니다.
휴일대체를 적용할 수 있는 휴일에는 주휴일, 공휴일, 약정휴일이 있습니다.
단 휴일의 유형에 따라 휴일대체를 사용하는 요건과 방법이 달라지기 때문에 사용자는 이 점에 유의해야 합니다.
휴일대체를 적법하게 사용하기 위해서는 다음과 같은 요건을 충족해야 합니다.
단 공휴일과 약정휴일을 휴일대체할 경우에는 노사가 휴일대체할 특정일(부여기간)과 사용기간 등을 정할 수 있습니다.
휴일대체 방법은 휴일 유형에 따라 다음과 같이 달라집니다.
휴일대체와 보상휴가는 개념적으로 다른 제도입니다.
휴일대체는 사용자가 근로자의 휴일근무에 대한 보상으로 추가 휴무일을 부여하는 것이 아니라, 휴일과 근로일을 1:1로 맞교환하는 것입니다.
반면 보상휴가는 사용자가 근로자에게 지급해야 하는 시간외근로수당을 휴가로 지급하는 것입니다.
즉, 휴일대체와 보상휴가는 휴일을 부여하는 목적과 방법이 다른 제도라고 할 수 있습니다.
실무에서 휴일대체와 쉽게 혼동하는 대체휴무(대휴)는 근로기준법에서 정하는 적법한 휴일대체 방법이 아닙니다.
휴일대체를 적법하게 사용하기 위해서는 사용자와 근로자대표가 사전에 합의 과정을 거쳐야 합니다.
하지만 대체휴무는 사전에 휴일과 대체할 근무일을 특정하지 않고 휴일근무가 먼저 발생하기 때문에 적법한 휴일대체 방법이라고 할 수 없습니다.
따라서 사용자는 근로자가 대휴를 사용하여 휴일근무한 만큼 휴식했더라도 근로자에게 50%의 가산수당을 지급해야 합니다(서울지법 2004가단273036).
휴일대체와 보상휴가, 대체휴무의 차이점을 정리하면 다음과 같습니다.
A. 아니요, 휴무일에는 휴일대체를 사용할 수 없습니다.
휴일대체는 당초의 휴일과 근무일을 대체하는 제도입니다. 따라서 휴일이 아닌 휴무일*에는 휴일대체 효력이 발생하지 않습니다.
사용자가 근로자의 토요일 근무에 대해 휴일을 부여하고 싶다면 보상휴가제도를 활용하면 됩니다.
A. 아니요, 대체휴무한 휴일은 근로일로 인정되지 않기 때문에 휴일근무수당을 지급해야 합니다.
대체휴무는 적법한 휴일대체 방법이 아닙니다.
따라서 대체휴무를 적용한 휴일은 그대로 휴일근무로 간주되며, 사용자는 대체휴무를 사용했더라도 휴일근무한 근로자에게 가산수당을 함께 지급해야 합니다.
휴일대체는 기존의 휴일과 근무일을 서로 바꾸는 것이기 때문에 변동되는 근무일정을 꼼꼼하게 관리해야 합니다.
샤플의 [스케줄] 기능을 활용하여 ‘휴일대체’를 템플릿으로 지정하고 간편하게 관리해 보세요!
설정한 템플릿을 통해 몇 번의 클릭만으로 근무일정을 변경하고, 변경된 일정은 근로자에게 실시간 알림으로 전달되어 휴일대체 일정을 꼼꼼하게 관리할 수 있습니다.
근무 일정은 일괄 등록할 수 있기 때문에 휴일의 종류, 직원 수와 관계없이 간편하게 휴일대체를 관리할 수 있습니다.
