사용자는 계약직 근로자를 채용할 때 반드시 근로계약서를 작성하고 교부해야 합니다.
그런데 계약직 근로계약서는 정규직과 차이가 있다는 점, 알고 계셨나요?
이번 글에서는 계약직 근로계약서 작성 시, 주의해야 할 4가지 사항에 대해 자세히 알아보겠습니다.
사용자는 계약직 근로자와 근로계약을 체결할 때, 아래 사항을 서면으로 명시하고 교부해야 합니다(근로기준법 제17조).
이때 계약직이 단시간 근로자일 경우 근로일과 근로일별 근로시간도 추가로 작성해야 합니다.
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계약직은 정규직과 달리 근로기간에 정함이 있기 때문에 근로계약서에 근무 시작일과 종료일을 명시해야 합니다.
또한 계약직은 기간제법에 따라 2년 이상 고용할 수 없기 때문에 근로계약서에 근로계약 자동 종료에 관한 사항을 포함해야 합니다.
근로계약서의 계약기간은 정규직 여부를 판단하는 기준입니다. 때문에 계약기간을 명시하지 않아 근로자에게 갱신기대권이 생길 경우, 계약 종료 시 부당해고로 간주될 수 있습니다.
편의를 위해 근로계약서 양식을 하나로 통일하여 사용 중이라면, 계약직 근로자와 계약서를 작성할 때 계약기간이 빠지지 않도록 주의해야 합니다.
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계약직 근로자는 정규직에 비해 근로조건이 불리한 경우가 많습니다. 그러나 기간제법에서는 합리적인 이유 없이 근로자를 불리하게 대우하지 못하도록 차별대우 금지 조항을 마련하고 있습니다.
따라서 사용자는 계약직과 근로계약서를 작성할 때, 다음 항목에서 불리한 대우가 있었는지 확인해야 합니다.
차별 여부는 정규직 근로자의 근로조건과 비교하여 판단할 수 있습니다.
계약직 근로자가 정규직과 유사한 업무를 하면서 합리적인 이유 없이 임금 등에 차이가 있으면, 차별적 대우로 간주될 수 있습니다.
다만, 아래 경우에는 불리한 처우가 정당한 조치로 인정될 수 있습니다.
근로자는 고용 형태와 상관없이 계약기간 중에도 퇴사할 수 있지만, 취업규칙이나 근로계약서에 관련 규정이 있다면 이를 준수해야 합니다.
이에 따라 사용자는 근로계약서에 퇴사 통보 규정을 추가하여 인력 공백에 대비할 수 있는데요.
그러나 사용자는 근로자의 자유 의사에 반하는 근로를 강요할 수 없으며, 위약금이나 손해배상액을 예정하는 조항을 둘 수 없습니다.
또한 계약직 근로자가 계약기간 중 사용자의 동의 없이 임의로 퇴사하면 고용계약 위반으로 간주되며, 이 경우 사용자는 민법 제390조에 따라 채무불이행으로 손해배상을 청구할 수 있습니다.
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