아르바이트생을 고용해 사업을 영위하는 사용주라면 만 18세 미만인 연소근로자를 채용하는 경우가 있습니다. 이런 연소근로자와 근로 계약을 체결한다면 어떤 점을 주의해야 할까요?
이번 글에서는 근로기준법에 따른 만 18세 미만의 연소근로자를 채용할 때 주의할 점이 무엇인지 알아보겠습니다.
연소근로자는 만 18세 미만의 근로자를 가리킵니다. 하지만 18세 미만이라고 해서 모두가 취직할 수 있는 것은 아닌데요.
근로기준법에 따르면 만 15세 이상부터 취직이 가능하도록 규정하고 있습니다. 이들은 아직 성장 과정에 있고 교육이 우선시되어야 하는 시기에 있기 때문에 근로기준법에서는 이들을 보호하기 위한 다양한 규정을 마련하고 있습니다.
나이별 연소근로자 채용 기준
1) 만 15세 이상 만 18세 미만
만 15세 이상 만 18세 미만인 연소근로자 채용 시, 연소근로자의 나이를 증명할 수 있는 서류와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 비치해야 합니다(근로기준법 제66조).
2) 만 13세 이상 만 15세 미만 연소근로자
원칙적으로 만 15세 미만 근로자는 채용할 수 없습니다. 단, 취직인허증을 발급 받은 15세 미만 연소근로자에 대해서는 예외를 두고 있는데요.
취직인허증은 해당 근로자가 의무 교육에 지장을 주지 않는 범위 내에서 고용노동부 장관이 예외적으로 취직을 허용하는 증명서입니다.
이 증명서는 만 13세 이상 만 15세 미만인 연소근로자가 발급받을 수 있습니다. 그러나 예술공연에 참가하는 경우에는 만 13세 미만 연소근로자도 취직인허증을 발급받을 수 있습니다(근로기준법 시행령 제35조 제1항).
근로기준법에서는 연소근로자의 건강과 의무교육을 보호하기 위해 근로시간을 1일 7시간, 1주 35시간으로 제한하고 있습니다. 단, 근로자의 동의가 있다면 1일 1시간, 1주 5시간을 초과하지 않는 범위까지 연장근로를할 수 있습니다.
연소근로자의 야간, 휴일근로도 제한됩니다. 이에 따라 연소근로자는 22시부터 6시 혹은 휴일에 근로할 수 없습니다. 이때 금지되는 휴일 근로의 범위는 법정휴일로 한정합니다. 단, 근로자의 동의, 고용노동부장관의 인가를 받은 경우에는 근로가 가능합니다.
또한, 연소근로자를 대상으로 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제를 도입할 수 없습니다. 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제가 궁금하신 분들은 아래 링크를 참고해주세요.
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Q. 연소근로자를 대신해 친권자나 후견인을 통해 근로계약을 체결해도 되나요?
A. 아니요, 연소근로자와 직접 계약해야합니다.
연소근로자를 대신해 친권자 또는 후견인과 근로계약을 체결하는 경우는 법 위반에 해당합니다. 따라서 연소근로자 채용 시 사용자는 당사자와 직접 계약을 체결해야 합니다.
단, 직접 계약을 체결했다 하더라도 계약 조건이 근로자에게 불리하다고 판단되는 경우에는 친권자, 후견인 또는 고용노동부장관이 이를 해지할 수 있습니다.
Q. 업종 상관없이 연소근로자를 채용할 수 있나요?
A. 아니요, 일부 업종에서는 연소근로자 채용이 제한됩니다.
근로기준법, 청소년보호법에서는 일부 업종에 대해서는 연소근로자 채용을 금지하고 있는데요. 자세한 내용은 아래와 같습니다.
1. 도덕·보건상 유해업(근로기준법 제65조, 시행령 제37조)
2. 청소년 출입·고용금지 업종(청소년보호법 제2조 제5항)
3. 청소년 고용 금지 업종(청소년보호법 제2조 제5항)
Q. 상시근로자 5인 미만인 경우에도 연소근로자 관련 규정이 적용되나요?
A. 네, 동일하게 적용됩니다.
연소근로자 보호 규정은 상시근로자 수가 5인 미마인 사업장에서도 동일하게 적용됩니다(시행령 제7조 별표1).
하지만 근로기준법에서 상시근로자 5인 미만의 사업장에 적용되지 않는 조항은 연소근로자에게도 동일하게 적용되지 않습니다.
▸ 5인 미만 사업장에 적용되지 않는 근로기준법 알아보기 >>
지금까지 연소근로자 채용을 위해 알아두어야 하는 주의사항에 대해 알아보았습니다. 연소근로자는 성인근로자와 달리 적용되는 규정 따로 있기 때문에 해당 내용을 충분히 숙지할 필요가 있어 보입니다. 이번 글을 참고하시어 연소근로자 채용 시 활용하시기를 바랍니다.
