사업을 영위하다 보면 휴업하게 되는 경우가 발생합니다. 이럴 경우에는 근로자가 근로를 제공하고자 하는 의사가 있음에도 불구하고 사용자는 이를 수령할 수 없는 상황이 발생합니다.
이런 상황 중 근로기준법에서는 사용자의 귀책사유로 인해 휴업하게 되는 경우에 대해 근로를 제공하지 못하는 근로자를 보호하기 위한 법을 규정하고 있는데요. 이 법이 바로 근로기준법 제46조 휴업수당 입니다.
이번 글에서는 근로기준법에서 규정하고 있는 휴업수당의 계산, 지급 조건 등에 대해 알아보겠습니다.
근로기준법 46조에서는 사용자의 귀책사유로 인해 사업장을 휴업하는 경우, 사용자는 휴업기간 동안 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급해야 한다고 명시하고 있습니다. (상시근로자 5인 미만 사업장은 예외)
즉, 휴업수당을 지급해야 하는 경우는 사용자의 귀책사유로 휴업을 해야 하는 경우인데요. 여기서 말하는 '휴업'과 '사용자의 귀책사유'에 대한 개념은 아래와 같습니다.
휴업은 근로자와 사용자 간의 근로계약이 유지되지만, 사업의 전부 또는 일부가 사용자의 의사에 따라 멈추는 다양한 경우를 의미합니다.
이 중에서 휴업수당 관련 법이 적용되는 경우는 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 제공할 수 없거나 사용자에 의해 거부를 당한 경우입니다(대법원 2013. 10. 11. 선고 2012다12870 판결).
휴업수당 지급 조건에 적용되는 사용자의 귀책사유는 천재/지변 등을 제외하고 사용자가 불가항력이라 주장할 수 없는 모든 사유가 포함되는데요. 귀책사유에 해당하는 예시는 아래와 같습니다.
1) 사용자의 세력범위 내에 생긴 경영상의 장애
2) 시장 불황 등을 이유로 경영상의 휴업
3) 원료 부족 및 수요 감소
4) 자금난 및 제품 판매 부진
5) 사용자의 지시에 의한 정원 위반이 원인이 된 운전면허 정지 기간
6) 원청 업체의 장치 내 물질 제거 작업에 따라 하도급 업체 소속 근로자의 현장 출입 불가
7) 원청 사업장 내 사망사고 발생에 따른 작업중지 명령
8) 사용자가 자기 책임 하에 개보수 공사 진행
9) 다른 하도급 업체 소속 근로자의 사망사고 등으로 인한 사업장 전체의 작업중지 명령 처분
10) 근로자에 대한 배차중단 조치가 부당한 것으로 판명
11) 모회사 경영난에 따른 하청공장의 자재 및 자금난
12) 고용조정, 해고 회피 수단으로의 대기발령
13) 중대재해가 발생한 원청업체에 대한 작업 중지 명령으로 인한 하청업체 휴업
14) 화재 및 수재의 원인이 사용자의 시설 관리 소홀 등
하지만 예외적으로 부득이한 사유로 인해 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받으면, 휴업수당을 지급 기준(평균임금의 70%) 미만으로 지급하거나 아예 지급하지 않을 수도 있습니다(근로기준법 제46조 2항, 대법원 2000. 11. 24. 선고 99다4280 판결).
만약 사용자의 귀책사유로 인해 휴업하는 경우임에도 불구하고 휴업수당을 지급하지 않는다면 사용자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다.
휴업수당은 기본적으로 평균임금을 기준으로 계산되는데요. 평균임금은 지난 3개월 동안 근로자에게 지급한 임금의 총액을 해당 기간의 총일수로 나눈 금액입니다. 만약 휴업수당 계산 시, 평균임금의 70%가 통상임금 이상이 된다면 통상임금으로 지급하는 것도 가능합니다.
통상임금: 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대해 지급하기로 정한 금액
• 휴업수당 계산 예시
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A. 네, 지급해야 합니다.
사용자의 귀책사유로 인해 휴업성 대기발령을 진행한 경우도 근로기준법 제46조가 적용되어 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 지급해야 합니다(대법원 2013.10.11 선고 2012다 13491 판결).
지금까지 휴업수당에 대해 알아보았습니다. 휴업은 사용자뿐 아니라 근로자에게도 영향을 끼치는 부분이므로 5인 이상 사업장이면서 휴업의 귀책사유가 사용자에게 있다면 휴업수당 지급의 의무가 있다는 것을 반드시 염두에 두시길 바랍니다.
