국내에서는 주52시간제에 대응하기 위하여 전체적으로 근무시간을 조정하거나 근로자별로 근무 형태를 변경하는 등 활발한 조치를 취하고 있는데요. 이때 사용자는 해외출장, 해외파견 등의 형태로 국외에서 근무하는 근로자도 주52시간제 적용대상에 포함되는지 헷갈릴 수 있습니다.
이번 글에서는 해외출장·해외파견자의 주52시간제 적용 여부에 대해 알아보겠습니다.
주52시간제가 무엇인지 궁금하다면, 아래 글을 참고해 보세요!
해외출장이란 사용자의 명령에 따라 특정 목적을 수행하기 위해 해외에서 근무한 후, 목적을 달성하면 다시 근무지로 복귀하는 것을 의미합니다. 즉, 해외출장자는 국내로의 복귀가 예정되어 있으며 상대적으로 일시적인 근무 형태라고 이해할 수 있습니다.
해외파견이란 근로계약관계는 유지하되, 일정 기간 다른 사용자의 업무에 종사하도록 하는 것을 의미합니다. 주재원으로 대표되는 해외파견자는 국내 소속을 유지하되 근로 내용이나 근무지를 상당 기간 변경하여 해외에 머물게 되는데요.
즉, 해외파견은 사업 목적에 맞게 인력을 적재적소에 배치하는 과정이며 비교적 장기적인 근무 형태라고 이해할 수 있습니다.
일반적으로 현지 체류 기간이 1년 이상일 경우에는 출장이 아닌 파견으로 분류하고 있는데요. 하지만 해외출장과 해외파견은 근로자의 근무 형태와 지휘⋅명령권을 행사하는 주체 등을 기준으로 개별 사안에 따라 판단하는 것이 좋습니다.
해외출장은 근로자가 국내 소속을 유지하며 일시적으로 해외에서 근무하는 형태이기 때문에 주52시간제의 적용을 받습니다.
하지만 사용자는 해외출장 중인 근로자의 근로시간을 산정하기 어려울 수밖에 없는데요. 이같은 경우에는 간주근로시간제를 사용할 수 있습니다.
간주근로시간제는 소정근로시간이나 통상적으로 업무 수행에 필요한 시간을 근로자의 실근로시간으로 산정할 수 있는 유연근무제입니다. 사용자는 간주근로시간제를 통해 사업장 밖에서 이뤄지는 해외출장자의 근로시간을 산정할 수 있습니다.
단 해외출장자가 사용자의 지시에 의해 법정근로시간을 초과하여 근무했다면, 사용자는 해당 시간만큼의 수당을 지급해야 합니다(근기 68207-2675, 2002.08.09).
외국적 요소가 포함된 근로계약은 국제사법의 적용을 받습니다.
국제사법에서는 계약의 당사자가 명시적 또는 묵시적으로 근로계약의 준거법을 선택하도록 정하고 있는데요. 이때 당사자가 준거법을 선택했다면 해당 법을 적용받으며, 선택하지 않았다면 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 법을 적용받게 됩니다.
또한 당사자가 준거법을 선택하였더라도 일상적으로 노무를 제공하는 국가의 강행규정에 의해 근로자가 보호받을 수 있는 조항은 동일하게 적용받을 수 있도록 정하고 있습니다.
이에 따라 해외파견의 경우, ①근로자가 명시적·묵시적으로 선택한 준거법이 무엇인지 ②해당 근로자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가가 어디인지에 따라 주52시간제 적용 여부가 달라지게 됩니다.
예를 들어 국내 기업이 근로자를 한시적으로 해외에 파견한 경우, 해당 근로자가 근로계약의 준거법을 근로기준법으로 선택했다면 주52시간제의 적용을 받습니다. 또한 해외파견자가 일상적으로 노무를 제공하는 국가를 우리나라로 볼 소지가 큰 경우라면 근로기준법이 적용될 확률이 높다고 이해할 수 있습니다.
다만 해외파견의 주52시간제 적용 여부는 개별 사안에 따라 판단해야 하며, 이때 다음과 같은 사항을 종합적으로 고려할 수 있습니다(근로기준정책과-4248, 2022.12.29)
지금까지 해외출장, 해외파견의 개념과 해외 근무자의 주52시간제 적용 여부에 대해 알아보았습니다. 상황에 따라 해외파견 근로자도 국내법의 적용을 받을 수 있는 만큼, 이번 글을 통해 현장에서 필요한 조치를 취하시길 바랍니다.
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