재택근무제는 코로나19 대유행 이후 전 세계적으로 급속히 확산되고 일하는 방식의 새로운 기준이 되었는데요. 국내 역시 고용노동부에서도 재택근무 도입을 위한 매뉴얼을 통해 성공적인 재택근무제 정착을 돕고 있습니다.
하지만 인사담당자 400명을 대상으로 한 ｢재택근무 활용실태 설문조사｣에 따르면, 재택근무를 시행하지 않는 가장 큰 이유로 ‘인사노무관리의 어려움’을 꼽았습니다. 일반적인 사무실 출퇴근 형태가 아닌 만큼 재택근무의 휴게시간, 연장·야간근로시간 기준 등 근태관리에 복잡함이 증가한 것으로 보이는데요.
오늘은 재택근무제 개념부터 자주 묻는 질문을 통해 재택근무제의 궁금증을 해소해 보겠습니다.
재택근무제란 정보통신기술을 활용하여 “자택”에 업무공간을 마련하고, 업무에 필요한 시설과 장비를 구축한 환경에서 근무하는 유연 근로제의 한 종류입니다.
재택근무제는 근무 빈도에 따라 다음과 같이 구분할 수 있습니다.
원격근무란 주거지, 출장지 등과 가까운 원격근무용 사무실에 출근해서 일하거나, 사무실이 아닌 장소에서 근무하는 제도를 말합니다. 주거지로 근무 장소가 정해진 재택근무보다는 더 넓은 개념으로 볼 수 있습니다. 따라서 원격근무는 재택근무를 포함하는 개념입니다.
재택근무제를 도입을 고려하는 기업이라면 지켜야 하는 법적 절차가 있는데요. 운영하고 있는 재택근무제를 변경하는 경우에도 동일하게 아래와 같은 절차를 지켜야 합니다.
일반적으로 다수 근로자의 의사를 대표할 수 있는 권한을 가진 자를 말합니다. 근로기준법에서 당해 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수를 대표하는 자를 말합니다.
1단계: 근로자 대표와 서면합의
재택근무 도입을 위해서는 근무장소 변경과 근무 시간 운영에 대한 내용으로 개별 근로자와 합의가 반드시 필요합니다.
근로기준법(제58조 제2항)에서는 재택근무처럼 사업장 밖에서 근무가 이루어질 경우 근로시간을 근로자 대표와의 서면합의로 정할 수 있는 규정을 두고 있습니다. 다만 업무 수행에 통상 필요한 시간을 서면합의를 통해 정할 수 있도록 하고 있을 뿐 나머지 서면합의에 꼭 포함되어야 하는 내용에 대해서는 달리 규정하고 있지 않습니다.
결국 재택근무제 도입 운영에 따른 근로시간을 서면합의에서 정할 경우 업무 수행에 통상 필요한 근로시간 이외 근무장소, 적용 대상자 등에 대한 내용은 기본적으로 포함시킬 수 있습니다.
2단계: 근로계약서 변경
근무장소와 근로시간에 대한 내용은 법적으로 근로계약서에 명시해야 하는 사항입니다. 형태에 따른 명시 항목은 아래와 같습니다.
재택근무제 도입 시, 근로계약서에 해당 항목을 반영하여 체결하는 것이 바람직하지만 근로계약서는 통일적인 근로조건(근무장소, 근로시간, 주휴일 등)은 취업규칙이나 단체협약 등에 따른다고 규정하는 경우가 일반적입니다.
따라서, 근로계약서에 명시되어있지 않더라도도 취업규칙에 명시되어 있고, 이를 근로자에게 명확히 전달한 경우, 명시 의무를 이행한 것으로 간주합니다(근로기준팀-5809).
3단계: 취업규칙 변경 절차
재택근무제 도입 시 기존 취업규칙을 변경할 필요가 있는지를 검토하고 변경이 필요한 항목이 있다면 선별하여 기존의 취업규칙에 반영할지, 또는 별개 규정으로 만들지 등에 대해 결정해야 해야 합니다.
근무장소 변경 외에 임금, 근로시간 등 다른 근로조건의 변동이 없는 경우 과반수 노조(없는 경우 근로자 과반수)의 의견 청취를 거쳐 취업규칙 변경할 필요는 없음
사용자가 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체를 대상으로 일괄적으로 재택근무를 시행하는 경우는 취업규칙 변경 필요.
재택근무의 경우, 근로시간 관리와 산정이 어려움이 있어 다른 근로시간제를 적용해 근로시간을 산정할 수도 있습니다. 근로시간제에 따른 재택근무제의 근로시간을 산정기준 및 방법은 다음과 같습니다.
✓ 통상적인 근로시간제 적용 시
원칙적으로는 재택근무를 하더라도 통상적인 근로시간제가 적용됩니다. 즉, 사업장에 출근하는 근로자와 마찬가지로 근로시간과 휴게, 휴일 등에 관한 근로기준법이 적용되므로, 사용자는 법정근로시간/연장근로/휴게/휴일/연차유급휴가 등 근로조건에 관한 사항을 준수해야 합니다.
특히 디지털 기기, 정보통신기술을 기반으로 상시 통신이 가능하며, 사용자가 정한 업무의 시작·종료시간, 휴게시간 등의 상시적인 근로시간 관리가 가능한 경우에는 통상적인 근로시간제를 적용합니다.
또한 상시 통신이 가능한 상태에서 근무일 중 일부만 재택근무를 적용할 경우에는 재택근무일과 재택근무일별 근로시간을 별도로 정할 수 있습니다.
✓ 사업장 밖 간주근로시간제 적용 시
재택근무를 하면서 상시적인 근로시간 관리가 곤란하거나 적절하지 않은 경우도 있을 수 있습니다. 이런 경우 근로자가 근로시간의 전부 혹은 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어렵다고 판단, 근로시간의 특례*로 규정된 '사업장 밖 간주근로시간제'를 적용할 수 있습니다.
따라서 ①소정근로시간을 근로한 것으로 할 수 있습니다. 단 ②소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우 그 업무 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 보며 ③근로자 대표와의 서면합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무수행에 통상 필요한 시간으로 간주하여 임금을 산정할 수 있습니다.
*근로기준법 제 58조 제 1항 및 제 2항
✓ 재량 근로시간제 적용 시
업무의 성질상 근로자의 재량이 필요한 업무의 경우에는 근로기준법 제58조 제3항에 규정된 ‘재량 근로시간제’를 활용하여 근로자 대표와의 서면합의로 정한 시간을 근로한 것으로 간주하여 임금을 산정할 수 있습니다.
Q. 재택근무제로 업무를 일찍 끝낼 경우, 개인 용무를 보거나 외출할 수 있나요?
A. 아니요. 재택근무자의 경우 업무를 일찍 마칠 수 있는 경우라도 정해진 근로시간을 준수해야 합니다.
재택근무자의 경우 비록 해당 근로자의 업무 생산성이나 업무능력이 상대적으로 높아 다른 근로자보다 업무를 일찍 마칠 수 있는 경우라도 근로계약에 정해진 근로시간을 준수할 의무가 있습니다.
한편, 근로시간을 산정하기 어려운 재택근무자에게 사업장 밖 간주근로시간제나 재량 근로시간제를 적용할 경우에는 실제 근로시간에 관계없이 노사가 합의한 간주근로시간을 근로한 것으로 볼 수 있습니다.
Q. 재택근무자의 휴가, 휴식시간은 어떻게 적용하나요?
A. 취업규칙에서 재택근로에 종사하는 통상 근로자들에 대한 휴가 및 휴식에 관해서 별도의 규정을 두고 있지 않는 경우에는 통상적 근로에 종사하는 근로자들의 근로시간 및 휴가, 휴식에 관한 취업규칙의 내용이 그대로 적용됩니다.
이와 관련하여 사용자는 근로시간과 비근로시간(예: 휴가나 병가 등으로 인하여 근로하지 못하는 시간)에 관한 사항을 사전에 약정에 두는 것이 바람직합니다.
Q. 재택근무자의 근태관리는 어떻게 하나요?
A. 재택근무자에게도 근로기준법을 비롯하여, 단체협약이나 취업규칙 등에 따른 근로 시간 및 휴게는 그대로 적용하여 근태 관리 가능합니다.
다만 재택근무는 근무시간대와 일상생활시간대가 쉽게 혼재될 수 있는 형태이므로 사생활 침해 없이 근로자를 관리⋅감독하는 것이 어렵습니다.
결국 소정근로시간동안의 근로제공의무나 직무전념의무의 이행여부는 근로자에게 맡겨질 수밖에 없고, 정보통신기기를 통한 온라인 출퇴근기록 등으로 재택근무자의 근로시간을 관리하는 것은 가능합니다.
인사노무의 관리가 어려워 재택근무제를 도입하지 못하고 계시나요? 혹은 재택근무제 운영 중인데 근태관리가 어려우신가요?
이제는 GPS, 본인인증 기반의 근태관리 솔루션, 샤플로 재택근무자의 근태관리도 정확하게 할 수 있습니다. 재택근무 도입과 관리에도 샤플을 활용해 보세요!
