고정OT는 사용자가 근로자의 연장⋅야간⋅휴일근로에 대한 가산수당을 각각 산정하여 월 급여에 포함하는 것인데요.
고정OT는 시간외근로수당을 급여에 미리 포함하여 지급한다는 점에서 포괄임금제와 쉽게 혼용할 수 있습니다.
그렇다면 고정OT가 포괄임금제와 구분되는 명확한 뜻은 무엇이며, 두 방식은 어떤 차이가 있는 것일까요?
이번 글에서는 고정OT의 뜻과 포괄임금제와의 차이점을 알아보고, 통상임금 포함 여부와 FAQ를 통해 더 자세히 알아보겠습니다.
고정OT(Over Time)란 월 급여에 기본급과 시간외근로 수당의 전부 혹은 일부를 수당별 정액으로 포함하여 지급하는 것을 말합니다.
여기서 수당별 정액이란, 연장⋅야간⋅휴일근로 등 시간외근로의 유형에 따라 각각의 수당 값을 정하는 것인데요.
즉 사용자는 근로자의 기본급에 포함하고자 하는 시간외근로 유형을 정한 후, 각각의 값을 산정할 수 있습니다.
따라서 사용자는 근로계약서, 취업규칙 등에 고정OT 도입 사실과 고정OT에 포함되는 항목별 금액을 명확히 기재해야 합니다.
근로자A의 기본급: 200만원
① 기본임금 150만원 + 연장근로수당 25만원 + 휴일근로수당 25만원 + 야간근로수당은 발생 시 지급
② 기본임금 150만원 + 연장근로수당 25만원 + 휴일근로수당 15만원 + 야간근로수당 10만원
고정OT를 적용받는 근로자는 기본급과 고정OT 수당이 포함된 금액을 월급으로 지급받게 되는데요.
따라서 사용자는 고정OT 수당을 통해 근로자에게 지급할 임금 수준을 조정할 수 있습니다. 이때 고정OT 수당은 다음과 같이 계산할 수 있습니다.
= 월급(기본급+고정OT) - 기본급(통상시급 X 1일 근무시간 X 1주 유급일* X 1년 평균주수**)
*1주 유급일: 1주간 근로자 A가 유급으로 보장받는 일수 (근로일 5일 + 주휴일 1일 = 6일)
**1년 평균 주수: 1년이 몇 주로 이루어져 있는지 계산한 값 (1년 365일÷12개월÷7일 = 4.3주)
그럼 예시와 함께 고정OT 수당 계산 방법에 대해 자세히 알아보겠습니다.
▪️ 고정OT 수당 적용 근로시간
▪️ 고정OT 근로시간 계산 예시
예시 1. 고정 연장근로시간이 월 29시간인 경우
위의 경우, 근로자는 월급으로 2,499,000원(약 250만원)을 받게 됩니다.
예시 2. 고정 연장근로시간이 월 40시간인 경우
위의 경우, 근로자는 월급으로 2,664,000원(약 260만원)을 받게 됩니다.
근로기준법에 따르면 통상임금에는 사용자가 근로자에게 1) 소정근로의 대가로서 2) 정기적, 일률적으로 지급한 임금이 포함되는데요.
따라서 고정OT의 통상임금 포함 여부는 노사가 정한 소정근로시간 범주와 해당 금액이 실제 시간외근로에 대해 지급된 것인지에 따라 다르게 판단할 수 있습니다.
▪️ 고정OT가 통상임금에 포함되는 경우
교대근무제와 같이 야간근로시간이 근로자의 소정근로시간에 포함되는 경우, 사용자가 근로자에게 지급한 야간수당은 소정근로의 대가로 지급한 임금에 해당합니다. 따라서 해당 금액은 소정외근로 수당이어도 통상임금에 포함될 수 있습니다(대판 2021. 9. 30. 선고 2019다288898).
▪️ 고정OT가 통상임금에 포함되지 않는 경우
통상임금은 소정근로의 대가로서 지급되는 임금이기 때문에 원칙적으로 소정근로시간을 초과하는 시간외근로 수당은 통상임금에 포함되지 않습니다. 이와 관련하여 사용자가 월급제 근로자에게 지급한 고정적인 시간외근로수당은 통상임금에 포함되지 않는다고 판정한 사례가 있습니다(대판 2021. 11. 11. 선고 2020다224739).
포괄임금제와 고정OT의 차이를 정리하면 다음과 같습니다.
고정OT와 포괄임금제는 서로 다른 개념입니다.
포괄임금제는 근로자의 기본급에 시간외근로 수당을 포함해 일정액으로 지급하는 계약을 의미합니다. 즉, 기본급과 수당을 구분하지 않거나 수당 간의 금액을 구분하지 않는 방식입니다. 반면 고정OT는 시간외근로 수당을 포함하므로 두 개념의 정의부터 차이가 있습니다.
또한, 포괄임금제는 근로시간 산정이 어려운 경우에만 사용 가능하지만, 고정OT는 근로시간을 산정할 수 있는 경우에도 적용할 수 있습니다.
마지막으로, 포괄임금제는 사전에 정한 근로시간을 초과해도 추가 가산수당을 지급하지 않지만, 고정OT는 미리 합의한 시간외근로 외에 추가 근로가 발생할 경우 가산수당을 지급해야 합니다.
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Q. 일반 근로자가 단시간 근로자로 전환된 경우, 고정OT로 정해둔 시간외근로수당을 지급하지 않아도 되나요?
A. 네, 가능합니다.
간혹 사업장에서는 임신기⋅육아기 근로시간 단축 등으로 일반 근로자가 단시간 근로자로 전환되는 경우가 있을 수 있는데요.
이때 해당 근로자가 고정OT의 적용을 받아 고정된 시간외근로수당을 지급받고 있었다면, 사용자는 이를 폐지할 수 있습니다.
고정 시간외근로수당을 폐지한다는 것은 원칙대로 시간외근로가 발생할 때마다 가산수당을 지급하겠다는 뜻이기 때문에 이러한 변경은 근로조건의 불이익 변경이라고 볼 수 없습니다.
Q. 고정 시간외근로수당은 최저임금에 포함되나요?
A. 아니요, 그렇지 않습니다.
최저임금법에서는 연장⋅야간⋅휴일근로에 대한 가산수당은 최저임금에 포함하지 않는다고 규정하고 있습니다(최저임금법 제6조제4항). 따라서 최저임금 산정 시, 고정 시간외근로수당은 제외해야 합니다.
지금까지 고정OT의 개요와 포괄임금제와의 차이점에 대해 알아보았습니다. 사용자가 임금 계약의 혼동과 오인으로 근로자에게 실근로시간에 대한 임금을 지급하지 않는다면 임금체불에 해당하는데요. 이번 글을 참고하시어 고정OT의 개념을 이해하시고, 고정OT를 운영 중이라면 해당 근로계약이 유효하게 체결되어 운영되고 있는지 점검해 보시길 바랍니다.
