근로시간 단축제도는 임신 또는 육아 사유로만 사용할 수 있었는데요. 2020년부터 가족돌봄 근로시간 단축제도가 시행됨에 따라 임신, 육아 외의 사유로도 근로시간 단축제도를 사용할 수 있게 되었습니다.
현재 가족돌봄 근로시간 단축제도는 상시 30인 미만 사업장에도 적용되는 사항인 만큼, 사용자는 해당 제도를 충분히 숙지하고 운영할 필요가 있는데요.
이번 글에서는 가족돌봄 근로시간 단축제도란 무엇인지 알아보고, 운영 및 신청 방법과 자주 묻는 질문(FAQ)을 통해 더 자세히 알아보겠습니다.
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가족돌봄 근로시간 단축제도란 근로자가 법에서 정하는 사유가 있다면 근로시간을 단축할 수 있도록 하는 제도를 의미합니다(남녀고용평등법 제22조의3).
가족돌봄 근로시간 단축은 근로자의 일과 삶의 균형을 위해 제도적으로 보장하고 있는 사항인데요.
따라서 사용자는 해당 사업장에서 6개월 이상 근속한 근로자가 다음과 같은 사유로 근로시간 단축을 요구한다면, 고용 형태와 관계없이 이를 승인해야 합니다.
가족돌봄 근로시간 단축제도는 2022년을 기준으로 상시 30인 미만 사업장에도 확대 적용되었습니다. 따라서 사용자는 사업장 규모와 관계없이 가족돌봄 근로시간 단축제도를 운영해야 하는데요.
가족돌봄 근로시간 단축제도는 다음과 같이 운영할 수 있습니다.
▪ 가족돌봄 근로시간 제도 준비
사용자는 법령을 준수하되 사업장의 특성과 수요에 맞추어 가족돌봄 근로시간 제도를 설계하고 도입해야 합니다.
이때 사용자는 제도 설계, 복귀 절차, 인력 운영 방안, 인사제도 등을 마련할 수 있습니다.
이후 취업규칙 등에 가족돌봄 근로시간 단축제도에 관한 규정 등을 기재하고, 모든 근로자에게 제도 시행 사실을 알려야 합니다.
▪ 가족돌봄 근로시간 단축 신청
근로자는 근로시간 단축 개시 예정일 기준, 30일 전까지 신청서를 작성하여 사용자에게 제출해야 합니다.
근로자가 신청 기한을 준수할 경우, 사용자는 근로자와의 협의 없이 임의로 근로시간 단축 개시일을 변경할 수 없는데요.
단 근로자가 신청 기한을 준수하지 않은 경우라면, 사용자는 신청일로부터 30일 이내로 근로시간 단축 개시일을 정할 수 있게 됩니다. 이때 사용자는 근로자에게 근로시간 단축 신청 사유를 증빙할 수 있는 자료를 요구할 수 있습니다.
이후 사용자는 근로자의 근로시간 단축 신청일로부터 30일 이내에 제도 허용 여부를 밝혀야 합니다.
이때 사용자가 근로시간 단축 허용 의사를 밝히지 않아도 근로자가 신청한 내용대로 근로시간 단축을 허용한 것으로 간주되니, 이 점에 유의하시길 바랍니다(남녀고용평등법 시행령 제16조의7).
가족돌봄 근로시간 단축이 확정되었다면, 노사는 근로시간 단축으로 인해 변경된 근로조건을 서면으로 작성해야 합니다. 이때 사용자는 근로계약서를 재작성하거나 기존 근로조건의 일부를 변경할 수 있습니다.
▪ 가족돌봄 근로시간 단축 기간
가족돌봄 근로시간 단축 기간은 1년 이내로, 근로자의 소정근로시간은 주당 15~30시간으로 정해야 합니다.
단 합리적인 이유가 있는 경우에는 2년 범위 안에서 근로시간 단축 기간을 1회 연장할 수 있는데요. 이때 학업을 이유로 한 근로시간 단축일 경우에는 연장기간을 포함한 총 단축기간이 1년을 초과해서는 안됩니다.
예를 들어 근로자가 부모님 간병을 위해 1년간 단축근무를 시행했다면 이후 2년을 더 연장할 수 있으며, 근로자가 대학원에 다니기 위해 6개월간 단축근무를 시행했다면 이후 6개월만 추가로 연장할 수 있습니다.
▪ 가족돌봄 근로시간 단축 중
사용자는 근로시간 단축 근로자에게 연장근로를 요구할 수 없으며, 이를 위반할 경우 1천만원 이하의 벌금 처분을 받을 수 있습니다.
단 근로자가 명시적으로 연장근로를 요구했다면 주 12시간 범위에서 연장근로를 허용할 수 있습니다.
▪ 가족돌봄 근로시간 단축 후
근로자가 사전에 설정한 종료 예정일이 되면, 근로시간 단축이 종료되며 근로자는 그다음 날부터 기존의 근로시간으로 복귀해야 합니다.
따라서 노사는 단축 근무 이후 복귀를 위해 사전에 업무 내용과 복귀 일정 등을 협의하여 조정해야 합니다.
만약 단축기간 중에 종료 사유가 발생했다면, 근로자는 사유 발생일로부터 7일 이내에 사용자에게 해당 사실을 알려 근로시간 단축을 종료할 수 있습니다.
근로자의 근로시간 단축 종료 이후, 사용자는 다음과 같은 사항을 준수해야 합니다.
Q. 근로자의 가족돌봄 근로시간 단축을 거부할 수 있는 경우도 있나요?
A. 네, 다음과 같은 사유라면 근로자의 가족돌봄 근로시간 단축 요구를 거부할 수 있습니다.
사용자는 근로자가 가족돌봄 근로시간 단축을 신청하면 이를 허용해야 하는데요. 단 근로자의 근로시간 단축 신청 사유가 다음과 같다면 신청을 거부할 수 있습니다.
단 사용자가 근로자의 근로시간 단축 신청을 거부할 경우, 그 사유를 해당 근로자에게 서면으로 통보하며 그 밖의 조치를 통해 근로자를 지원할 수 있도록 협의해야 하니, 이 점에 유의하시길 바랍니다.
Q. 가족돌봄 근로시간 단축 기간을 연장하고 싶어요. 어떻게 해야 하나요?
A. 근로시간 단축 종료 예정일 기준, 30일 전까지 연장 신청서를 작성하여 제출해야 합니다.
근로자는 근로시간 단축을 신청했던 사유가 해소되지 않거나 사정이 변경된 경우, 근로시간 단축 기간을 연장해야 할 수 있는데요.
이때 근로자는 근로시간 단축 종료 예정일 기준, 30일 전까지 연장 신청서를 작성하여 제출해야 합니다.
근로시간 단축 연장 또한 근로자가 신청 기한을 준수하지 않을 경우, 사용자가 연장 기간을 지정하여 허용할 수 있습니다.
Q. 가족돌봄 근로시간 단축 근로자는 단시간근로자인가요?
A. 근로시간 단축 근로자가 단시간근로자 요건을 충족한다면, 단시간근로자로 간주됩니다.
가족돌봄 근로시간 단축제도를 사용한 근로자의 근로시간이 통상근로자의 1주 소정근로시간에 비해 짧다면, 근로기준법상 단시간근로자에 해당할 수 있습니다.
이 같은 경우, 근로시간 단축 근로자의 근로조건 등은 노동관계법령에서 정하는 단시간근로자에 대한 규정이 적용되기 때문에 사용자는 이 점에 유의해야 합니다.
가족돌봄 근로시간 단축제도를 기업 특성에 맞춰 원활하게 운영하기 위해서는 법으로 규정된 사항을 준수하면서 세부적인 제도 설계가 필요합니다. 이번 글을 통해 가족돌봄 근로시간 단축제도를 이해하고, 실무에서 활용하시길 바랍니다.
근로시간 단축제도를 운영할 경우, 사용자는 근로자마다 달라지는 근로시간 및 일정 관리에 어려움을 느낄 수 있는데요.
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